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怎样才能把人才的像画准

如果企业需要什么样的人,HR掌握得并不十分精准,招聘恐怕也难以“精准”,难免要走弯路和费更多的精力、时间等。要精准掌握企业所需人才长什么样,也不是那么容易的。我以为以下一些信息值得推敲:

1、岗位说明书

这是人才长什么样的基本资料,学历、经验、专业、健康、工作职责、绩效要求、工作环境等都应当有,有的已经量化好了,有的也基本定性描述,还有的也许用了些形象词、副词甚至兜底条款,比如“完成上级交办的其他工作”。

在不同的企业和发展阶段,该书描述详细程度、繁简性、量化程度等有所区别,由于该书一般最多每年修改一次,或者遇特殊情形临时完善,不太可能每隔一两个月就修改完善一次,这就难以避免出现与企业、部门、岗位甚至领导要求的变化不相适应,也就是该书落后于变化的情形是必然的。

所以,岗位说明书是人才画像的轮廓或粗线条勾勒,不是人才画像的全貌。

2、注意特别要求

在招聘过程中,即使是管理规范的企业,任何岗位的招聘要求,都不太可能一尘不变,都会充分考虑用人部门、公司领导、上下游客户、国家地方政策等的要求,经过HR消化吸收整理汇报后,在招聘要求中给予体现出来。

这些新的要求是随机出现的,调整可能在明天,也可能在下周、下月,如果不及时关注这些特殊要求,就会与实际招聘需求不能高度吻合,人才画像就不精准,招聘就可能做一些无用功。

要精准掌握这些新要求,只有随时保持与用人部门、公司领导的密切沟通交流,及时汇报请示,随时了解公司各个部门工作要求,与领导各部门关系越紧密,这些新要求就掌握得越精准。

3、实践出真知

看得见、摸得着的人才画像,掌握起来也许并不难,但人才画像还存在着看不见摸不着的一些内容,即一些说不清道不明的隐性要求。

比如:对长相、个性、脾气、眼缘等,不少领导和上级对下属都有这些方面的要求,但如果用语言来描述,标准就难以统一,这个标准只存在于上级心目中,而且这个标准,领导可能自己也说不太清楚,时高时低,如果换一个领导上来,标准又可能不一样。

面对这些所谓的潜规则招聘要求,我们怎么办?

我以为,唯有实践才是检验真理的唯一标准,也就是,领导要求的这些方面,就让实际招聘工作来说话,今天这个应聘者,领导面试后是什么感受、评价,总结起来,明天面试另一个又是啥情况,同样总结提炼,同一个岗位,有那么三五个求职者被领导面试后,这些标准自然就容易勾勒出来。

当然,在试用和今后工作中,领导对该岗位有些什么要求,或者对该岗位在职的现任员工有些什么评价,提出了什么隐性要求,也应当总结起来。

二者结合起来,就可以画出相对准确的人才画像,在今后的招聘工作中就方便以像找人了。

4、借他人之手画像

原岗位赋予新的或繁或简的职责、新岗位不断涌现、旧岗位渐慢消隐等,面对这些变化,一般的HR是很难及时把握准确的,要么变化的信息掌握不全,要么新的要求不甚了解,要么企业对这些变化本来就是摸着石头过河。怎么办?

自己画不准画不好,为什么不借他人之手?用人部门负责人或公司主管领导的要求,各相关管理人员讨论后汇报上级决定,参照其他企业类似岗位的要求,等等。

5、随时完善两张像

不难看出,人才画像应当是有两张:一张是显性的,即可以用岗位说明书向公众展示的;另一张是隐性的,也就是对岗位人才的要求,无法或不方便在岗位说明书中体现出来,这些要求可能是岗位的特殊要求,或者是领导和其他管理人员的个性要求,也或者是做好岗位工作的特殊要求,总之,不能满足这些要求,人才就不是企业所要求的。

正常讲,显然像,应当在招聘中占主角,或者说HR依此招来的人,十之七八是应当满足用人要求的。然而,事实或实践告诉我们,不少岗位,隐性像的重要性也许更突出,比如:一些对长相、酒量等方面要求的岗位。

这两张像,任何岗位,都得备好并随时给予完善。有的岗位,显然像需要完善更多更详细,而有的则需要在隐性像不断琢磨。点到为止,大家是同行,都懂的。

6、画像比招聘更重要

磨刀不误砍柴功,如果人才像画不准,招来的人可能是多余的,不但白废功夫,还要看领导的脸色。所以,只有把人才像画准了,招聘才更有的放矢,效率才更高。

这既是一个观念或思想问题,更是一个工作方法问题,如果像画不准,就急急忙忙、前跑后跑、上窜下跳的搞招聘,给领导的感觉好象很重视招聘、很忙于工作,结果面试的人要么显性要求不合适,要么隐性要求有失标准,这让领导情何以堪,这让招聘者的脸面何在。

思想疏通了,就要落实到行动,也就是可以按照自己的一些工作方法,先把各岗位人才的像“画准”,即使多花一些功夫、多找一些领导,多求一些人,多当一些学生,也是值得的。

想想看,如果在人才画像方面功夫做到位了,我们招来一个,领导满意一个,自己是多么有成就感,领导是不是对自己会另眼相看,如果一直这样,加薪升职难道很难吗?


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