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高工资不能带来高绩效?那是你给的钱还不够

【今日话题】高薪能否带来高绩效?

松下幸之助曾说过,高薪带出高效率。员工有了安定生活的保障,才能发挥十二分的努力,勤勉工作。然而在现实工作中,很多时候高薪并不能带来高绩效,给员工加了薪酬、改善了福利之后,员工兴奋了几天又变回老样子。因此有人认为应该给核心人员高薪,他们才能带来更多的业绩。也有人认为应该给绩效平平的人更多激励,因为他们有更大的提升空间,还有人说应该先让员工做出成绩,然后再给予丰厚的奖励。各种观点层出不穷。

01

好久之前听过一个新闻,说是Google要造智能汽车,于是挖了很多智能汽车方面的牛人。

为了不让他们走,于是给出了非常高的报酬。

结果,汽车没造出来,倒是把这些人“养肥”了。他们觉得积蓄已经足够多,不想上班,就辞职了。

随后就有人评论说,工资太高也是错。

再回看话题中的现象,有点“异曲同工”之处。

可实际上,这两者还是存在着本质上的区别。这个区别,也就是“该不该给员工高薪”的答案了。

02

在管理学上,有两个和“薪水”相关的管理学知识。其一是双因素理论,其二是劳动的收入效应和替代效应。

双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出来的。这一理论又被称之为“激励-保健因素理论”。

它说的是,提供保健因素,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工。

想要激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。它包括成就员工、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。

而保健因素,则包括组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。

看到没,工资是保健因素,并不能起到激励。

换句话说,想要通过工资长期激励员工,几乎是不现实的。

因此,既然工资不是激励员工的手段,那是不是工资一般就可以呢?显然不是。

毕竟工资低了,别说激励了,别人连丝毫的工作动力都没有了。

所以,薪酬激励还是需要的。但是,它需要有前提。前提就是劳动的收入效应和替代效应。

03

在经济学上,劳动的供给曲线并不是随着工资的提高而一直提高的。现实中的劳动供给曲线,是一条向后弯曲的曲线。

为什么会这样呢?

因为,当工资低而少的时候,工资上升,工作时间越长,休息时间越短,收入就会越高,大家就更愿意把闲暇的休息时间换成劳动时间,这就是替代效应的影响。

而当工资达到一定高度后,收入已经很高了,此时闲暇的休息时间反而弥足珍贵。于是,既然减少工作时间已经不会影响生活水平,那么大家会更愿意多花时间休息,这就是收入效应的影响。

总的来说,就是工资低的时候,替代效应>收入效应,劳动供给会增加,曲线向上倾斜。

当工资提高到一定的程度,替代效应<收入效应,劳动供给会减少,曲线向后弯曲。

虽然,这里的劳动供给曲线是整体的供给,但也会侧面影响到劳动的效率。

04

分析了这么多,最后得到的结论是什么呢?结论是:

为什么Google给的薪酬高,反而造成了离职?就是因为薪酬太高了,劳动的供给曲线已经处于向后弯的阶段。

为什么一般企业薪酬高了,绩效依旧提不上去?就是因为薪酬还不够高,依旧处于供给曲线向上倾斜的阶段。

在薪酬作为保健因素的前提下,薪酬所处的阶段不同,劳动效率不高,甚至离职现象的发生,表面上看是一样的,但深层原因却完全不同。

所以,不要再说薪酬高没有激励效果了。你的薪酬,根本没达到那种起不到激励效果的程度。

也不想想,你给员工涨100块钱工资,却希望别人产出1000块的绩效。这能叫高薪吗?


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