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试用期这么做,有效降低员工流失率

【今日话题】新员工通不过试用期,HR最应该关注什么?

试用期是公司对员工考核的时期,也是员工和公司双向选择的一次机会,而不可避免的也有员工试用期被辞退。究其原因,可能是因为员工个人能力不足、工作态度问题,抑或是不适合公司的企业文化,不匹配老板或团队的价值观。而对于公司而言,新员工通不过试用期,是招聘出了问题还是部门领导没做好融入工作?而试用期辞退的风险,同样也是HR需要关注的地方。

刚栽下的小树苗,你得精心培育小心呵护这棵小幼苗,定期对它进行浇水施肥除草,还要观察它成长变化,发现有黄叶或蔫根现象,你得对它进行补救措施,这棵小树苗才有可能存活下来。

管理试用期内的新员工,就得向呵护刚栽下的小树苗一样精心打理。在试用期期间,HR要全方位的对新员工观察、关注、关怀;一旦发现问题,及时解决,这样才有可能帮助新员工闯关破阵,安全度过试用期,最后进入转正的下一个阶段。

HR想要做好试用期员工管理,想要降低员工的流失率。那么,首先我们就得从问题的根源去找问题。也就是说,试用期内新员工离职的原因有哪些?发现了这些原因,我们去找怎么样的对策来进行解决?

一、员工易离职的时间段

1232离职定律

据权威机构对离职人员进行统计,最后得出一个232” 离职定律,即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段,因为这两个时间段通常是员工流失率最高的时期。

员工在二个星期内离职通常是公司在某些方面有“欺骗”的行为;三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现;二年离职的原因通常是希望有发展的平台,但没有相应的机会。如果我们能够把握这三个时间段,将大大降低员工流失率。

2136离职定律

网上调查了100家中小企业,据调查显示:员工入职前6个月,离职率最高。也就是136离职法则。

入职1个月:离职与HR关系较大;

入职3个月:离职原因与直接上级关系较大;

入职6个月:离职原因与企业文化关系较大;

入职1年:离职原因与职业晋升关系较大;

入职3年:离职原因与发展平台关系较大;

入职6年:员工离职的可能性很小。

了解员工离职的136现象可以从某个侧面了解员工的心态,从一定的程度了解员工的离职原因,提醒员工的直接上级和HR从业者日常关心员工,既可以避免员工突然离职造成的被动应付,又有助于企业人才梯队的培养和建立。

二、试用期内新员工离职原因有哪些?

HR和试用期内离职的新员工进行离职面谈,他们会说出五花八门的离职原因。但是没几个会如实说真实的理由。HR通过侧面和其它员工了解,统计起来,你就会发现他们的离职原因不外乎就有以下这几种:

试用期内的新员工,他们不适应工作环境、公司的管理模式、与上司的相处方式、被上司冷落、被同事孤立、公司现实与招聘描述不符合、工资福利、有更好的公司抛来橄榄枝……

其中,公司现实与招聘描述不符合、工资福利低的原因占多数。

我曾在某家食品公司任职,这家公司的连锁店多达几十家,这种公司招聘30以下的销售员,要求性格开朗,我们都招聘终端销售员是一件不容易的事,能住他们更是一件难上加难的事。

其中有某一家店的人员流失率占所有店之首,为此,我感到十分纳闷。

后来,我试着通过和离开公司很长一段时间后的员工聊天,并且给她们提供新的就业机会,在沟通中得知,原来这家店的老员工十分团结,她们认为公司的效绩考核方式不合理,新人入职的底薪和老一样高,而且还瓜分老员工的销售提成,但却只出工出不了力,只要公司给安排“小鲶鱼”,她们势必抱团排挤“小鲶鱼”,最后“小鲶鱼”奄奄一息,多数受到排挤的“新鲶鱼”都打了退堂鼓。

后来,我仔细理了一翻绩效考核制度,发现制度没有问题,其他店的考核制度都能执行,偏偏这家店执行不下去,原来是店里的一名“大姐大”没有得到加薪,心里不服暗中捣鬼。

后来,将这名店员同其他店员调换,另外空降一名得力老店长下去,店内员工流失率才得以降低。

当然,这只是个例,不能代表一切。

据统计,新员工愿意留下来和公司共同成长的原因有这些:

1、获得生活所需的基本收入——薪酬体是否合理

2、个人得到成长和发展——做好业绩规划和职业规划

3、得到认可和尊重——在团队中体现个人价值

目前企业的主力军主要是9095后,我们想留住员工,得先了解他们,而他们的特点主要:   

有组织性纪律性,能强也能弱;自尊心强好面子,不喜欢受约束;喜欢交朋友,不喜欢严厉的上级、以自我为中心意识很强、受朋友和社会风气影响很大、喜欢被表扬不喜欢批评、热衷时尚元素号称新兴人类、缺少吃苦耐劳的精神、没有正确的人生观和价值观。

三、HR如何有效留住试用期的新员工?

基于以上95后的特点,HR应改善对试用期新员工管理要点——幼苗保姆式管理

1)从招聘源头开始留住员工

面试时坦诚相待,不要弄虚作假,诚信招聘为原则。现在的年轻人,率性大,他们不像二十多年前的员工,能忍则忍,他们就像一个没上锁的弹簧,发现被“画大饼”时,“腾”一下就翻脸不认人。

网络时代,信息高度发达,到哪找不着一份工作?所以面试时藏着掖着的沟通方式已不再适用现在的年轻人,别总是给员工画大饼,最终都是给自己找麻烦事。

2、对新进员工进行培训,来留住人才

我在昨天录制课程中提到,培训是新员工,成为老员工的一个必经阶段,对新入职的员工培训必不可少。这种培训有入职培训、岗位培训、在职培训。这几种培训看似简单,但是要做到细节化,有效化,还得需要从管理目标、内容创新、形式创新上来。

3、定时员工进行有效的沟通访谈

对试用期的新员工,在实践工作中,采取321”的沟通频率可以产生非常好的效果,所谓的“321”沟通,即指在员工入职的第一个月安排三次的面谈交流,第二个月为两次,余下的四个月每月进行一次沟通面谈,及时准确地掌握新员工的思想动态和实际困难。可以更好地帮助他们缓解新工作带来的压力。

在沟通访谈中,HR要清楚自己的定位,我们是服务于公司各个部门的,那么对于表现好的新员工,HR应多加赞美新员工,肯定新员工的成绩及工作表现。有些话,不能只放在心里,你得把话向新员工说出来。

最后,我对本文做一个总结,即试用期新员工管理,我们要做好这几点:

1)提前做好试用期管理目标;

2)做好熟悉工作过程的引导;

3)配备师傅引路;

4)每个时间段花时间关注新员工;

5)给予适当地评价和关怀。


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