求职者不断进步，聪明HR自如应付

HR在学习，求职者在进步，在这个知识与信息爆炸的变化年代，学习就是所有追求美好的人的永恒主题，至于如何学、学什么，就是技术问题了。面对求职者的进步，HR可以有以下四招应对：

1、向求职者学习

求职者熟悉HR应聘面试等HR常见问题回答技巧、了解用人单位有关信息、深入寻找用人单位人脉，或者与他人讨论如何应对具体的应聘问题，甚至参加一些应聘面试技巧培训提升班。

我认为，任何求职者，不管专业、水平、经验、心态、能力如何，想尽办法，想谋得一份好的工作，这种想法是正常的，是可以理解并且应当支持鼓励的，因为有了这样的想法，才会主动去学习、提升、搜集信息等，不管怎么讲，对求职者本人来讲，一定是提升了某些方面能力的。想想看，如果全社会每个求职者都有这样的想法和做法，那大家的综合能力总归会提升不少的。

求职者都有这样的热情、追求和劲头，HR可不能落后，至少可以如他们一样，只不过方式方法可以不同，比如：那些HR常见面试问题一定是要熟悉的，而且应当在这些问题基础上深挖一二层分子问题出来，这些问题需要公司实际情况来设计，答案当然最好是开放式的，这也许就不是求职者能够完全猜中或学习到的；他们调查企业信息，再多再全，也不会有HR掌握得多，当然，HR需要注意一些信息死角或孤岛，防止盲点；即使单位有某些员工给求职者提供相关信息或渠道，但也是有限的，并应聘成功与否，到底有多大的成分或直接作用，我认为并不确定，只是给求职者心理一些稳定或安慰因素吧，可能会让他们在面试时不会那么紧张。

另外，我认为HR还应当从两个渠道来提升自己对求职者的把握和了解能力：

一是日常总结。HR几乎每天都在面对求职者，这些求职者在应聘动机、心态、言行等方面有什么特点，是不是可以对每位求职者都用表格记录下来，然后归纳总结他们的共性和不同点，把求职前、中、结果与这些情况结合起来分析，是不是对求职者就会有相对全面的认识和了解。如果这项总结工作一直做下去，难道不正是对求职者进行的适时跟踪吗，自己也不至于落后于他们太多嘛。

二是工作分享。HR管理有两大特点，一是变化，二是标准少。怎么办？我认为就需要与同行的HR多多进行交流和分享，了解他们在与求职者对弈时有哪些真实情况、如何处理、结果怎样等，特别是当地的HR交流、分享机会，一定要尽量参加，至于一些网络交流群里的聊天，可能有的内容并不太真实和可靠，毕竟现场的分享交流，还可以辅以表情、动作等其他方面来判断真实性。

师夷长技以制夷，魔高一尺，道高一丈，面试中，HR总归更主动，让求职者尽情表演，HR以静制动，会让求职者更着急！

2、发动其他部门

仅仅只有HR跟踪了解或学习求职者的变化还不够，需要发动大家的力量、集体的智慧，特别是用人单位各层次管理人员以及公司中高层管理者，让他们也参与进来学习，并且达到或超过HR所了解的求职者变化，那就很理想了。

我认为，HR可以组织学习讨论会，让以上这些人员来参加，讲明如果不适时了解、学习、掌握求职者变化，就可能让面试看走眼，让合格的人才没留下，让不合适的人入了职，请神容易送神难，公司人才的入口关把握不好，公司经营管理就会闹肚子，公司产品或服务就会出问题。HR就可以顺势分享自己在招聘面试、与同行交流过程中掌握的一些求职者变化趋势，并举例说明。

这样，HR把话题开启后，其他管理人员及公司领导就容易联想开来，结合他们日常接触到的应聘者，就会谈些看法和建议。

这样的讨论交流，如果一个月能够组织一次公司级的，然后让各部门宣贯下去，将学习纪要发到相应的学习专栏、内网等处，让更多的公司内部人了解学习这些变化。

然后在具体的应聘面试过程中，HR就可以与用人部门一起更准确的把握求职者的变化，或者对某些新变化能够主动一同协商，尽可能少出现对求职者综合情况把握不准的情况。

群众的眼睛是雪亮的，集体的智慧是无穷的，团结就是力量，具体的求职者，单打独斗，怎么能不现原形！

3、抓牢背景调查

求职者再怎么学习、变化或粉饰，他过去是什么样子，是不可能出现“异动”的，这一点，HR一定要自信，所以，坚持背景调查，并做细课前准备，就不怕求职者的任何面试前的变化。

背景调查，可以电话了解，可以委托第三方，还可以自己亲临现场。重要特殊的求职者，亲自前往调查是非常必要的，看起来花销多些，但这样的调查，会更真实、更客观，对单位和求职者更负责，是非常值得的。

至于想调查什么、怎么调查、找谁了解之类的技术性战术性问题，如果发挥追女朋友、谍战情节的精神，这一切都不是问题，如果是“等靠要”“一切有领导”的思想，即使到了现场，可能也会无功而返。

任何华而不实、表演花俏的求职者，如果本事不强、心理有虚，都经不起强力的背景调查！

4、解决实际问题

不管什么岗位的求职者，在用人单位内部，这个岗位所面临的实际困难和问题，一定是有许多的，那么，我们就可以拿暂时还没有解决或者久久不能妥善解决的问题，让求职者来思考和处理。

当然，我们需要将与这些问题和困难相关的内容、资料、前因后果、过程、人物情况等都尽量阐述全面，如果求职者问及或想进一步了解一些细节，只要不涉及机密，是可以实情相告，这有助于他们更加妥善解决，也是对他们应聘公平公正的体现。

至于求职者担心用人单位获得他们的智慧和初步方案后，就会弃之不用他们，HR完全可以事先向他们讲明，这些困难或问题并没有固定准确的方案或答案，毕竟都还没有解决或处理掉，什么方案更优更好，完全需要问题评判小组来决定，这与借用求职者智慧完全无关，这样的小肚量或伎俩，任何求贤若渴的单位都不会这样做。

提供了较好的困难解决方案，并不等于就一定应聘成功，还需要考察在其他问题处理、基本情况、薪酬福利匹配等方面是否与单位的要求相符。当然，能够较好解决和处理困难，是成功应聘的很重要一个方面。

所有侃侃而谈、口若悬河的求职者，如果不能较好解决或处理工作中实际遇到的困难和问题，都是面试中的纸老虎，看起来威武，用手指一戳就是一个洞！