马斯洛需求理论在雇佣谈判过程中的应用

马斯洛需求理论是人力资源管理基础理论之一，其按照人性需求从低至高分为生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我发展的五个需求。

将这个理论应用管理中，常用应用于人力资源管理的薪酬激励、同时在招聘甄选过程中也有不少涉猎，应用在对人选需求等级的识别，进而实现最佳的配置成本与雇佣条件谈判策略。

那么在招聘领域的话，是怎么通过马斯洛需求理论去推断人选需求层次、确定核心雇佣条件呢？

简单的说来就是，对于只需求基础需求、生存需求的人，我们更需要在招聘录用的环节，呈现企业支付的薪酬、福利、生活保障、安全保障、加薪政策等，而对于更看重发展需求的人那么更应当展现企业能够提供的职位权责利、职位发展上升空间、职位的挑战等等。以下详述：

1、基于生存需求的底层劳动者

对于马斯洛需求中较低层次的需求包括生理需求及安全需求，其涵盖作为自然人所需要的衣食住行生存需求以及所处生活环境、工作环境的安全保障，这类人群大概率涵盖底层体力劳动者、长期经济困境求职者、自身职业发展条件有限且经济不宽裕的基层岗位人员，比如基层蓝领、前台、客服、后勤岗位等。

这类人群在求职过程中对于基础的需求很强烈，这个时候在招聘甄选录用环节，应当是谈的工资给到多少、上班时间如何、五险一金如何缴纳、加班费如何计算、年休假如何安排、企业福利等等，这样会让人选感到脚踏实地、感到企业靠谱。而如果和其谈企业发展、职位未来成长发展、职位培训等等，会让人选感到并不是其关注点，甚至“莫名奇妙”，曾经带过不少招聘新人都在这条路走偏过。

★在对这类人群招聘的环节中通过职位的判断以及面试中直接或间接的沟通判断其是否精准处于“生存需求”区间，进而在沟通谈的时候，重点呈现。

2、基于归属认同需求的职场“老”新人

为什么是“老”新人？进入职场2-3年左右的人群，渐渐熟悉职场规则、也脱离了在经济上的“赤贫”阶段，在跳槽求职过程中经济收入虽仍然是选择重点，但对于新企业的认同、团队氛围、企业文化、新人的融入落地有了显著的要求，这些要求对于其来讲并不是每个人都能认识到这样的需求，但是当其进入企业后这些因素的缺失会成为其离职的导火索，这类人群大多为办公室职能岗位、专业技术岗位并且层次相对比较低的人员。

基于这类人群在工作场景当中期望得到的社交、团队融入、企业文化氛围等诉求。

那么在招聘过程中我们更应当重点去呈现企业文化活动、其所应聘岗位的团队氛围、团队建设活动、企业员工的福利活动等等，这样一些因素在雇佣薪酬匹配的前提下就决定了其是否选择这个企业。

在企业里面经常见到有这样一种情况，就是一部分新人在入职以后，然后由于公司的这种管理氛围或者团队氛围不是特别理想，进入了以后由于没有很好的融洽到企业当中，在很短时间就选择离职，成为企业的“一周临时工”，而这些人群它这个时期其实他对生活中生活的这种成本或者说生活保障其实需求比较低。因为个人已经有一定的能力或者有一定经济基础，而这个时候她需要的是一个能够接纳他，让他很快速融入的一个团队氛围，所以它的一个显著需求是团队的融入情感的归属。

3、更关注个人成长发展需求的职场老司机

当员工在职场上发展多年后，具备了职场的能力技能、同时也在社会上建立起自己的人际人脉关系，这个时期对于其职业发展来说，更看重的是个人成长、实现个人能力的再一次提升以及个人的社会地位荣誉等等，这个也是也就是马洛斯需求的第三层次——个人成长需求。这个诉求的话相对前面两个层级要求更高，也是人选在选择职业机会中最为关注的一个职位条件。

这部分人群常见，其在专业领域达到一定高度、或者管理层次到达一定层级，其具备相当的技术能力，业务上能够独当一面甚至是某领域专家，对于他们而言，薪酬和这种企业氛围当然重要，但这部分权重并不大，更让他们决定的是这个岗位的是给予他的职业发展空间、能力发展空间、企业的授权、个人社会地位、甚至名誉等等，这些就决定了所以我们在招聘面试的时候，我们更多的是应该考量我们能给于其除了薪酬以外的职位、权责体系、企业内定位、未来职位成长规划等，而在以为谈的时候只关注薪酬会让其觉得企业的短视、HR段位与其之间的落差等。

马斯洛需求理论在人力资源管理应用很广泛，不管在薪酬绩效还是招聘当中都应用非常广泛，只有当当前的需要被满足的后，另一层需要才会显示其激励的作用，也就是说当他需要的是生存需求的时候，我们给予职业发展需求的激励是起不到太大的效果的。同时期有多种需求支配，但只有一种需求会占据支配的地位起决定作用。