异地员工招聘难？请明确招聘的本质！

随着招聘的难度加大，企业对人才的需求增强，异地招聘——“大面积撒网，重点捞鱼”——的策略也被更多的企业所采用。但实际上，这种远程招聘的运用，一直都存在，尤其是对于那些公司比较大、跨地区众多的企业，或者是招聘需求中有稀缺岗位的企业而言，运用得更加普遍。

异地招聘和面对面的交流，最大的区别就在于“互动”，远程的交流是无法看到候选人在面谈沟通时的一举一动的，而这些，从心理学和行为学上来说，确实对招聘的准确度起着一定的作用。这也是为什么某些企业面试官或者领导不愿意进行远程沟通的根本原因之所在。

不愿意归不愿意，而之所以不愿意，本质来说，是因为“还有得选”。也就是再努努力，是还可以招到符合要求的人的，但如果完完全全没得选呢？那也还是要进行远程的筛选了吧。

可是，再想一想，即便是当地的招聘，也是存在着类似于远程招聘的操作，比如初次的电话邀约沟通、后期的视频面试或者电话面试。尤其是电话邀约，这个虽然是面试的第一个动作，但是必不可少。通过简单的、有目的的电话沟通，可以对求职者做一个初步的判断。那你能说，这种“非面对面”的沟通，是无效的吗？所以，所谓的异地招聘，也并不是那么的可怕。

远程面试既然被企业所运用，必然存在其优点。

首先一点就是方便快捷。于企业于求职者，只要是网络通畅，确保有一段空闲的时间，就能够进行沟通，而不必来往于两地，只为那短暂的一两次沟通。尤其是在初次的沟通上，完全可以PASS掉大部分的不合格者，提高了工作的效率。

其次就是对求职者的判断，会更加专注于求职者的沟通表达上。经过精心的话术设计，企业可以在沟通时通过关联性的问题，对求职者的回答作出理性的判断，而不会因为面貌等外在原因，对求职者形成先入为主的主观效应。

但远程面试的缺点，除了刚说到的无法进行互动外，还有一点就是没办法让求职者很好的对公司的情况、工作环境与氛围进行一个了解。这一点，在“面试体验”这样一个环节上，就没法很好的体现出来。

因为有些求职者，之所以选择某家企业，不一定完全是冲着钱去的。尤其是在跨地区招聘这一点上，TA要考虑的不仅仅是TA一个人的跨地区工作，还要考虑到自己的发展、家人、朋友等等。

企业领导之所以不愿意远程面试，也主要是出于其缺点在考虑。既然如此，那何不把“远程面试”与“当面沟通”相结合呢。

在对求职者进行筛选时，可以先进行一两轮的远程沟通，比如电话、视频等等。初步筛选合适后，再让求职者到公司现地进行当面的沟通。

在这个过程中，有这么几点需要注意。

第一，不是所有岗位都需要这种操作。对于一般的员工来说，我认为全部采用远程面试即可。普通岗位上的员工，即便面试入职后发现不合适，辞退再行招聘，损失也不大。但对于中高端岗位来说，为了确保准确率，就需要进行后期的当面沟通。

第二，对于当面沟通的路费，可以选择有效的方式进行报销。普遍的做法是，告知求职者，面试通过可以报销来回双程车费，甚至住宿费。但没通过，则只报销单程车费。

这一点，以及在面试之前就告知求职者——公司要求最终一轮必须现场面试——可以起到相同的作用，即判断求职者对工作意向度的高低。如果求职者确实有意向，公司又会报销车费，自然会考虑前来面谈，但如果只是想试一试，多半会直接放弃或者在中途就放弃。企业也就没必要继续浪费时间了。

第三，在面试过程中，对于某些特殊岗位，还可以让其提供“作品”以增加筛选准确率。比如，跨地区企业想招聘一个HRBP，那么可以让求职者，联系自己实际工作情况，写一份类似于论文的工作心得体会。通过对工作心得的查阅，是可以看出求职者有“几斤几两”的。

不论哪种面试形式，企业的最终目的都是招到合适的人，只要能考察出企业想考察的方面，即便是远程面试又有何妨。企业不能因为某一工作方式的缺点，就完全舍弃这种方法。如果这样，多半是没方法可用了。所谓的取长补短，难道不就是字面上的意思吗？