新公司不重视人事部门，该主动出击还是默默积蓄？

【本期案例】大家好，我刚刚入职一家小企业任职人力资源经理。入职后发现老板对人事部门要求很低，只需要做好基础服务工作即可，平常开会也对人事工作点评最少，主要精力都放在业务部门。特别是今年年会宣传片所有部门都有，唯缺人事部门。因此本部门员工也乐得清闲，工作不求有功但求无过，也导致我的很多想法无法推行下去。对于这种现状，我应该主动和老板谈谈呢？还是先默默做出成绩再做打算？又或者有其他方式选择呢？

说实话，小企业能够设置人资经理这个职位，已经很不错了。不少小企业甚至只有人事主管、专员，一人把行政、人事都挑了。至于开会重点在业务、宣传片不说人事，这其实也很正常了。

如果因此就乐得清闲、不求上进，或者一些要求推行不下去，建议还是多从自身角度找问题，因为“改变别人很难，尤其是改变老板”，那么，改变不了别人，就只好改变自己了。当然，让自己离开的这种改变，是最没有难度、最轻松、最不负责任的做法，不到万一得已时，我是不建议这样改变的。

所以，对楼主的境遇，我建议如下：

1、别找老板谈

小企业，肯定是以生存和发展为第一要务，除了人命、天灾人祸和政府命令外，任何其他事情都可以放一边，这不能怪老板无情，这是市场逼出来只能这样做。不要以为现在处在人资岗位，就抱怨这抱怨那，认为老板对自己特别不公平。如果我是老板，一定也与他的做法大同小异。

为了生存发展，为了公司能够获得更多的利润，在长期的市场摸爬滚打中，老板积累了非常丰富的资源、见识、经验等，所以，他非常清楚什么部门、职位对公司的利润贡献较大，什么业务是重中之重，会议怎么开、宣传片怎么做，才对业务的经营帮助较大。

为什么每一位老板都更重视业务，为什么大多数小公司都不太重视人资部门，存在就有其合理性，难道那些老板都是傻子？显然不是，老板都是人中精，是常人无法想象和比拟的。所以，老板永远是对的，这句话是有其充分的实践根据的。

老板那样对待人资部，显然不是一两天了，也并不是楼主入职后老板才改成这样的。楼主如果想改变老板的想法和做法，让老板切实重视人资部，去找老板商量，就要想好存在的两种结果：

一是全部或部分接受你的意见。这当然是楼主一相情愿的想法，这也是楼主最希望的结果，这说明老板是非常重视楼主的，同时说明楼主给公司带来了许多新的东西、业绩、变化等，是老板不可或缺的人才和管理干将，相反，如果老板失去楼主，公司就可能出现不小的经济损失。不想再往下说了，楼主可以比照老板是否会有这些担心，楼主是否有这些能耐，楼主在老板心目中的分量，那么，在决定去谈之前，还是考虑一下接受你意见的可能性吧。反正我认为：是不太可能接受你的意见的，当然，也不会明面着否定或拒绝你的意见，你想啊，能够当老板的人，情商、智商能低吗？

二是拒绝你的意见。正如我们招聘时不愿意录用某人又不想得罪还想顾及双方脸面时，就采用“我们商量一下再通知你”，于是让应聘者回家等通知。面对你的意见，老板肯定会当面谢谢你，接着就会说“我考虑考虑”，采取拖延的方法来拒绝你，由于老板太忙，你也不可能三番五次去催老板要结果吧，时间可以冲淡任何事情，同时，老板还可以用“拖延术”来观察你的表现、能力、耐性等，一举几得。没办法，官大一级压死人。

想到这些，楼主还会去找老板谈吗？如果还要去，除非是做好了“此地不留爷，自有留爷处”的打算，如此“来也匆匆去也匆匆”，到哪里是个头啊，说不定别处也一个鸟样，你咋办？时间就这样被折腾没了，可以想象一下五年十年以后，同班同学拿高薪当要职的“不公平”吧。

既然当初选择了，最好还是既来之则安之，先适应，再稳定，与公司一起成长，与老板及其他管理者一同克服由小到大路上的一切困难，成长为老板身边的左膀右臂，成为未来公司的元老，不好吗？现在的大公司，哪一家不是从小发展壮大的呢？

2、加强部门管理

老板对人资要求少或现阶段不重视，并不是“很多想法推行不下去”的理由。推行不下去，更多的应当反思自己的管理。建议楼主从以下几个方面来加强部门管理：

一是交流沟通。可以主要说明公司各项规章制度以及楼主的许多想法，是提升个人综合能力、提高工作效率、树立部门形象有帮助的，如果主观不严格管理自己，能力、心态等就会下滑，不但不能适应工作要求，即使离职，也是难以寻找到更好的岗位，严是爱，宽是害。可以举一些例子来说明。

二是监督检查。布置和安排的工作，进展如何、结果咋样？楼主必须要随时检查，不能完全等下属反馈，特别是涉及老板重视、费用较大、影响多部门或者与安全有关的事情，不能放任到工作截止时间才去过问。

三是严格奖惩。对下属，表现优秀的，要及时奖励和表扬，相反，对违反规定的，也要及时处理，不能轻易原谅和放过，即使是初犯未造成直接损失也未带来多大负面影响，即使是警告，也要留下书面材料，并让当事人签字认可，并按照改正的措施去落实。

己所不为，勿施于人。所以，楼主更应该严格遵守各项制度，这样，在下属面前才有说服力，如果要对其他部门的员工进行管理，自己部门的人员就必须要模范，不能让别人拿了尾巴。

你用公平公正公开而且正常的制度来管理本部门，即使有人到上级那里去告你黑状，也是经不起事实和过程的推敲与追溯的，即使是老板，最终也会支持你。

管好了本部门，不用楼主对外宣传，老板或其他部门都会知道的，一定会对楼主比较认可。相反，如果本部门都管不好，老板凭什么来重视你和你的部门，就不要怪别人用异样的眼光和行为来对待你了。

3、眼光放远点

今天是小公司，明天后天还一定是小公司吗？公司规模扩大了，项目增多了，一定会与更多的商家、客户、供应商合作，一定会通过更多更有分量的管理认证，甚至公司上市也是可能的。那么，公司的项管理工作显然不能停留在“小公司”的范围内，包括人资管理，也必须跟着公司的发展而提升，否则，就会拖了公司发展的后腿，就会被老板或上级领导责备。

另外，现在是在这家小公司供职，常言道，计划始终赶不上变化，谁知道明年后年或者未来某个时候，自己因为这样因为那就离开了公司。那么，走出去后，还能找到更好的单位谋得更好的职位吗。如果“乐得清闲，不求有功但求无过”的工作，自己的能力有可能提升吗？能力提升，其实也是逆水行舟，不进则退，在大家都在努力的情况下，甚至小进都是退。

想到未来，唯有加紧学习，不断提升各方面能力，不为现在一些困扰所影响，有了远虑，近忧才会更小一些。

4、业绩要突破

要让老板重视自己或部门，只有表演出来自己的业绩和能耐，让老板主动放心的将一些事情交给自己，这种用实际行动证明自己能力而让老板放心，远比找老板谈要求重视自己，要好得多。

那么，能力或业绩该如何突破呢？前面讲的严格部门管理是一方面，另外可以考虑：

一是主动搞好与各部门的正常关系。规章制度下如何原则与灵活？上班与业余时间如何参与各部门中去？如何让人资管理推动业务或各部门工作业绩更高？

二是帮助各部门排忧解难。尽全力帮助他们解决好关于人员问题的各项事务，比如某员工思想问题、能力提升、重要人员招聘等，及时处理好各部门提出来的需要楼主协助完成的工作，尽量不要让“人的问题”成为各部门工作未完成的困难或借口。

三是创新。人资工作如何适应新政策更有效的节省开支？在熟悉业务或各部门工作的基础上有针对性的提出合理化建议并被相关部门采纳，如何寻找适合公司实际情况的新项目即新的利润增长点。这些都是可以思考并突破的。

人资工作，要为业务和利润增长助力，不能单打一进行人资管理，只有与公司各部门工作协同聚力，才能让公司人力资源发挥更大的作用。