写年度绩效报告，一定要注意这5个关键点

快过年了，所有的公司都要总结上年度的绩效。

但写绩效报告是一门技术，即便是专业的秘书，也常为这种报告伤透脑筋。老板给了你足够的信息让你做一份年终绩效总结，但你只是泛泛而谈的绩效报告，毫无新意不能鼓励士气，自然让上司不满意。

近期，我在带领40多名同学写2018年的年度绩效报告，感触颇深。我给同学们提供了一些不错的范本，还讲了一堂视频课，自己再写了一篇个人年终总结文，但一些同学依然费了一、二周的时间完成作业。

好在上天不会辜负用心人。当我收到同学们的总结后，我感觉大家的确用了心，花了时间深刻总结了2018年的得与失。完成作业的同学们在群里纷纷发言，也是很有感慨。

有同学说，写完个人年度总结后，很是伤感甚至流了泪。他们在总结中谈到自己的婚姻、家庭与生活，与父母及孩子的关系，有同学甚至问我能不能不发给我，因为涉及到个人隐私，我说【当然可以】。

关键是要及时总结，把那些抽象的、理不清的东西赶出大脑，让我们自己看到曾经输在哪里，让我们知道2019年应该如何重新出发。

我在同学们的作业上作了批注，说了我的看法，说明哪些地方需要重写。同学们又把改过的发过来，让我重新看看。他们说，感觉又回到了中学时代，需要做作业并且有老师会帮他们改作业。我也觉得这种感觉也很奇妙，我也似乎回到了1994-1999年担任高中英语教师为学生批作业的场景。

此为闲话，说回正题。今天来说说，假如上司让你写公司、部门甚至你个人的年度绩效报告，怎么写？大家会大犯哪些错误？我根据同学们的作业，总结了一些经验，希望能对大家有些启发。

就我看来，写好年度绩效总结，如果能注意以下5个要点，一定能达到预期的目标。

一、出发点

表面上，大家常常在做看起来完全一样的事情，但实际上，从动机上来分析，每人都可能不一样。我让同学们写总结出于二个目的，一是学会如何写总结；二是希望大家认真总结过去一年的不足，想清楚2019年要干什么、怎么干。他们中的大多数人不需要在公司作总结报告，也不需要年底述职，我只希望他们写一份个人总结，给自己看。

但如果公司要求你做个人或者部门的年度绩效总结，你就要弄清楚上司的出发点了。假如老板叫你起草一份公司的绩效总结报告，他的出发点是什么呢？是为了突出业绩？为了鼓励士气？还是准备发年终奖？或者是为了敲响警钟？

通常这几个目的都兼而有之，但不同的公司侧重点不一样。我在公司管理HR多年，有着深刻的体会。2008年之前的年终绩效报告是形势大好一片红，大家要鼓足干劲向前冲。从2009年之后实业公司举步维艰，主题变成经济环境严峻，大家要开源节流，要有过苦子的准备。

虽然年终绩效报告的总结构无非是【概述+成绩+不足及经验教训+来年打算】四个固定部分，但一定会有个发根本的目的，这个一定要弄清楚。

如何知道上司的出发点？去沟通，去当面确认，去问清楚他想说什么。出发点就是写绩效总结报告的初心，它决定我接下来要谈的第二个点【关键点】的具体内容。

二、关键点

什么是关键点？就是把整个报告压缩下来，你想表达的核心观点。年终绩效报就像一棵树，核心观点就是这关棵树的主枝。对于关键点，我想提三条建议：

（一）每个部分的关键点不用太多，有3至5点足够了

这个地方常常出现问题。在课堂上我常常做类似的练习，我问同学，你的主要工作有哪些？然后他跟我说一大堆。但有些同学不一样，当我问到他这个问题，马上回答说我就做三项工作，一是什么，二是什么，三又是什么。

比如描述上一年度的成绩时，相当多的同学就写了7-10条甚至十多条，这个太多了，没有必要。毕竟，大多数时候年终绩效报告不是来歌功颂德的，它只是简要告诉大家去年我们取得了什么样的成绩，有多少利润可以为大家共享，未来有哪些压力我们需要面对。

永远要记得，好的报告一定是观点鲜明，重点突出。你说的重点太多，说明说过的都不是重点，我们要的是【重中之重】。不是每个点都能称之为关键点，如果你想底下听报告的人能记住你讲的东西，内容一定要精炼。

（二）不要完全参照其他公司的模版，因为不同公司的关键点不一样

举个例子。某企业老板告诉我，公司年底考核的不是上一年度的利润，而是市场占有率和人员配备情况，因为他们公司有在扩张，急需要市场份额，他们需要在春节后，在多个城市进行网点突破，以实现预定的市场占有率。所以这家公司的年终总结会突出营销情况、市场情况、人员招聘情况、训练效果等。

（三）关键点事前要确认，不要先写了初稿再来修改。

做事情，最怕的是一开始方向就不对。比如写年度总结报告，你花了大量时间去调研、查资料，加班加点写好了之后，结果老板说这不是我想要的。所以，等你有了初步想法之后，可以带着你的大概思路与上司确认一下，然后再动笔写。

年终绩效报告既是战后的总结，又是战前总动员，所以年终报告要明确地指出，在新的一年公司及个人都面临着更加恶劣的形势，要总结经验、振奋士气、要明白自己往哪里冲。

还有，年终绩效总结不是写散文，不需要华丽的语言，只需要有真实、可靠、启发性，真正能说到点子上。

三、闪光点

明确了关键点，方向有了，心里大概有个数。但这个时候要继续问自己一个问题，我的这个报告的什么地方可以称之为亮点呢？亮点就是让领导眼神为之一亮的内容，是受众觉得很受用或者很有启发的部分，这个要认真设计。

如何写好闪光点呢？给大家提三点建议：

（一）有数据

一定要让数据帮你说话，让听众自己得出你期望表达的结论。数据从哪里来？从各种报表中来。在公司管理中，这种数据并不缺，但你要进行筛选，你只需要让领导记住几个关键数据就可以了。

（二）有对比

人绝大多数的感受，都缘自于对比，比如个人是否幸福、自己是否有钱等。写报告也是如此，如何体现绩效否好或者不好呢？要通过有呈现对比的数据，否则说服力是不够的。

举个例子。姚明一个人站在那里的确很高，但如果把曾志伟及刘德华放到他旁边，当大家看到他们都够不到姚明的肩膀时，更会觉得姚明的高度不可思议。

在你呈现数据之前，想一想，你去年的成绩如果？有没有大的进步？如果没有的话，与竞争对手相比怎么样？与市场的平均水平相比又会怎么样？

一定要记得进行对比，并且用视觉的形式呈现出来，比如用柱状图的效果就很好。当然，永远不要把未经考证的数据拿到台上去。一旦有人对你的部分数据提出挑战，你整篇报告的数据都会受到质疑。

（三）有事例

对比可以让画面直观，可是这还不够，必要的时候可以讲一、二个故事，说明成绩来得多么不容易。如果事例有明显的冲突，加上你的感情到位，现场一定能打动不少人。

最怕听到这样的表述【因为劳务市场不景气，加上公司薪酬缺乏竞争力，2018年招工一直很难，但本人一年来和部门同事齐心协力，还是顺利完成的招工任务，保证了公司的正常生产】。

如果是我，大概会这样表述：【据劳动局官网数据，2018年90%的企业开工不足，有70%的企业开工不到80%。我公司招工也一直面临困难，每月员工缺口在80人以上，但本人过去一年来的几乎每个周六，我都和部门招聘同事加班加点，去人才市场，去各镇区区贴招工广告，或者发动内部员工邀请亲朋好友入职。去年一年我们一共外出50次，跑了22个镇区，经过齐心协力，招了1086名员工，招聘完成率达93%, 虽然没有达到100%，但超过了预定的85%的招聘指标，保证了公司的正常生产。在这里，我感谢上司及各级领导对我的支持，感谢部门的招聘同仁，也感谢我家人的理解与支持，谢谢你们！】

这样的表达是不是好多了？其实这是我随口编的，但当我写出来的时候，我都差点被自己感动了。我相信，如果临场说一段话的时候表演得更加好些，比如声音有些哽咽，说不定上司就会给你多发一些年终奖。

四、薄弱点

这是年终报告中的一个重点部分。这一部分不容易写，写得太浅领导不满意，说你的自我批评进行得不够，写得太多又让自己觉得担心，怕领导觉得自己上一年度失误太多，工作没有做好。

如何说明自己的不足呢？这里，同样要结合三个方面来写：

（一）对于上司明确知道并且多次提到的，主动写出来

这一点主要是让上司看到你的坦诚的态度，你不怕别人知道，你愿意在公众场合承认自己的不足并且愿意改善。事实上，你过去一年哪里做得好，哪里有问题，领导清清楚楚。

犯的错一样，态度不一样，对领导的感受完全不一样。如果犯错了，诚心诚意地承认并且承诺改善，领导的内心是欢喜的。就怕不愿承认，或者蜻蜓点水地提一下，这让领导感觉你非常在意，不愿大方承认。

我的个人体会是，如果公司需要你上台作年度总结，这对你来说是个表现的机会。如果你讲的好，态度诚恳，相比那些表达枯燥、毫无情感的同事，你就能给上司甚至上司的上司制造一个好印象。过去职场那么多年，我的表达一向都是帮我加分的，当然，我的工作本身做得也不差。

2006-2010年，我在某跨国公司任HR总监，上司是香港总经理。我的一位直接下属说，我的前任比我要辛苦得多，并且与上司关系一般，我听后笑了笑。她说，如果她请假，总监甚至会计算离职人员的工资，但在那4年多的日子里，具体的事务工作我从不插手，我权相信下属能处理好，但对于年中、年终的绩效报告，我会主动与上司沟通，花相当的时间去准备。

在职场十余年，我看到有相当多的人都摆脱不了职场困难的局面，这种感觉说起来就五个字：【吃力不讨好】，因为工作不主动，不善于沟通，也不懂得公众表达，让报告帮自己说话。如果你的表达拖了你的后腿，2019年你要花点时间提升了。

（二）要有事例或行为表现，让人听上去可信

说服人的最好方法是讲一个听上去真实的故事。什么样的故事让人不得不信？那就是有明确的时间、地点、人物、原因、过程与结果，细节描述到位。

这个地方我就不再举例了，和描述闪光点的写法是一样的，甚至还可以细腻一些。但同学们在这个地方常常做得不够，在报告中只有数据，没有行为，没有事例，在说的时候完全没有情感，似乎自己是一个机器人，枯燥的内容加上干巴巴的表达，年终绩效汇报自然就不能打动人。

最怕的是，你不但不善于讲故事，却喜欢讲故事，成为毁故事的好手。一个厉害的HR，通常是个讲故事的高对手，在招聘时向求职者讲故事，在培训时和同事讲故事，在做年终总结时适当地和大伙讲一个亲身经历的故事。

永远要记信，我们每个人本身就是一个故事。我们是故事的主角，我们也为自己写角本，我们应该让自己的故事变得更加精彩一些。

（三）要有感悟和总结，说明不足是如何产生的

你的不足从哪里来呢？一定要从根源上找问题。通常不足的表现有技能的不足、行为的不足，但根本上常常源于思想上的不重视。这个地方一定要检讨。

五、行动点

有了不足，怎么办？一定不能轻易放过，尤其放面还有硬仗打。所以要针对来年的KPI，进行一系列的行动计划。

你的行动计划听上去一定要有明确的先后顺序，要说清楚第一件事是干什么，然后干什么，最后干什么。

这一块是领导最关注的，所以避免太空。在讲之前，你要预判一下领导最关心什么，最担心什么，然后针对性地说出你会怎么干，想达到一个什么样的目标。

最后一点，如果你在台上讲行动计划，最好要制造一些现场听众的参与感。比如你可以说，欢迎大家随时检查监督，欢迎大家提出好的建议，我希望在大家的支持、配合下，让公司及部门更上一层楼。

让大家感受你的报告的真实、启发性、坦诚以及开放，听众就容易给你打个高分。大家平时都够努力了，不要因为表达技巧不行，导致这样的情况：绩效看上去和你差不多，但领导对他的评价要高得多。