刚柔并济的管理艺术

【本期案例】大家好，最近公司两名员工因为同时追求某位女同事发生情感纠纷，在上班时间大打出手，虽然没有造成较大的人员伤害，但是带来了很不好的影响。由于都是年轻小伙子，部门领导想给予员工一次改过自新的机会，而老板却想开除他们以正风气。可是，我们公司刚刚成立，制度并不完善，没有相应的规章制度支持开除员工。对于这样的情况，我们应该如何处理呢？员工打架斗殴，公司却无相应处罚制度，如何处理？

“员工打架斗殴，公司却无相应的处罚制度，怎么办”，这个问题有一种似曾相识之感。在工作中，HR们经常会遇到那些游离于制度之外但不在忍受范围之内的人和事。比如，Berry所在的长租公寓行业，前阵子也遇到了一些棘手的问题，“销售跟租客谈恋爱并同居，公司该不该劝退”，“在租客未办理入住手续前，销售提前让租客入住，这样的员工该不该罚”，等等。

本案例员工的去留，我认为还得视员工个人贡献和企业发展阶段而定。部门经理如此护犊子，想必斗殴兄在专业上有一技之长，而如果恰巧此刻公司正处于强调成败论英雄的初创期，再加上员工本身也有悔过之意，这样的员工我觉得应该留！

如果此员工并非稀缺人才，找个替补人员分分钟搞定，而且态度恶劣，老板想趁此机会立规矩、正风气，那HR充当刽子手义不容辞啊。

难的不是留，难的是让人走。

当标准化、制度化、流程化缺失时，HR的管理更多地依赖于个人的管理水平。正所谓1000个人眼中有1000个哈姆雷特，HR人生阅历、工作经验不同时，处理方式和处理结果也不同，这样的处理方式融入了强烈的个人思想和理念的。

劝退斗殴员工，上者，不伤一兵一卒就让对方缴枪投降，并声泪俱下悔改认错；中者，虽然不伤一兵一卒，然对方心有怨言，负气离开；下者，劳动局强行介入，员工拿赔偿走人，从而公司多了一个负口碑传播者。HR个人的管理艺术，可见高低。

然而，什么是管理？管理始终是让新出现的不确定性转化为确定性，尽量不去依赖个人的管理艺术去解决问题，让不同的人有统一的解决方案。

HR需要思考的是，如果下次碰到类似情况，我们该如何处理？如果这次公司已然做了冤大头，赔了夫人又折兵，下次还要继续妥协吗？

亡羊补牢，犹未迟也。公司不讲制度，员工就会跟你讲条件。

因此，HR需要通过对此个案的复盘，审查公司制度上的缺陷，并查漏补缺，让后续同类事件的处理变得有法可依有章可循。如此，才能提升企业的管理效率、降低管理成本。

想要制度变得合理合法，首先制度在内容上要符合《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，而且要跟企业的现状相匹配，我们说“先进的制度，不一定是好的制度，适合的制度，才是真正好的制度”，适合自己的才是最好的；其次，制度公示程序要合规，公示的方法有很多，比如将制度作为劳动合同或《入职登记表》的附件经员工阅读后签字确认，或者将制度通过《员工手册》的形式进行发放并让员工在签收单上签收等等；再次，HR还要通过培训或考核的形式，让员工对制度有深入的认识和了解。

制度规定的是企业的道德底线，是用来“防小人”的。这个道德底线，是HR们要坚决捍卫的。英国著名哲学家培根说过：“有制度不执行，比没有制度的危害还要大。”

虽然制度坚不可摧，我们仍可以做一个有温度的HR。当员工徘徊于“制度陷阱”的边缘，我们不该漠视，而应该拉他一把，避免员工坠入陷阱。

除了加强制度建设，HR还要注重企业文化的传播，将刚性的制度融入柔性的企业文化中去。企业文化是“一只无形的手”，对人的思想和行为起到润物细无声的作用。我们谈赋能和激活人，如果一味强调制度建设，通过条条框框对员工指手画脚，他们的工作积极性可想而知。况且制度不可能覆盖到方方面面，这个时候，文化的柔性正好弥补这种缺失。制度和文化刚柔并济、相得益彰。

管理学大师彼得.德鲁克曾说过：“管理是一门真正的博雅艺术，管理的本质，其实就是激发和释放每一个人的善意。”其中分寸的拿捏，是对HR管理能力的考验。