如何看待保密协议与竞业限制协议？

如何看待保密协议与竞业限制协议？

【本期话题】大家好，最近公司离职情况比较严重，老总希望我们重新签订保密协议，并且规定了脱密期，每个人脱密3-6个月不等，同时每个月增加几十块钱保密费，规定要离职必须先调岗脱密，请问这个方法可行吗？之前我们一直聊的竞业限制协议和保密协议之前有哪些区别和关联呢？领导的方案是否可行呢？我们应如何看待保密协议与竞业限制协议呢？

企业离职的问题对于每个人力资源人都会头疼，但是通过离职数据的分析以及离职趋势的操控可以有效的达到企业更新换代、降低成本、提高效率的问题，那么今天我们讨论的关于竞业限制以及保密协议的问题是否可以解决离职问题？还真不一定！

首先，我们来充分了解一下竞业限制协议及保密协议到底是个什么鬼；其次对于问题的出现总要先知道根源在哪里，先不讨论为什么离职，仅从目前表面现象而言是需要通过一种紧急的手段解决近期离职率高的问题，也就是老总提出了签署保密协议以及转岗脱密的方案；同时给大家介绍一种在工作中处理事务的思路供大家讨论。

竞业限制协议的基本概念百度都有，也就不再赘述。对于竞业限制需要注意的几点就是时间和金额，时间简单说就是“约定在终止或者解除劳动合同后”这个是法律明确规定的；对于金额的标准，国家并没有明确规定，但是从地方标准看，有全年工资50%的说法。所以如果仅仅通过签署竞业限制协议来约定离职，可能效果不一定显著。

再来看看保密协议，用人单位可以与劳动者签订保密协议，约定在劳动合同解除或终止后，劳动者承担保守相关商业秘密、知识产权以及竞业限制的义务，用人单位按月支付经济补偿。劳动者违反约定的，应当按约定支付违约金。（以上文字引自网络：百度词条）

通过以上我们会发现，竞业限制协议或者保密协议其实都不是万能的，没有老总想象的那样可以解决离职问题，但是这个方法很多公司在用就是借用了信息不对称，也就是从员工角度不是完全理解这两个协议的准确含义以及应对领域，以及如果触犯了其相关条款，需要承担多大的法律责任。这两种协议对于员工而言可谓是一种威慑力，不会是一点作用没有，但是长久指望这个协议去解决企业离职问题是完全不现实的。

其次，我们来看看企业需要签署这些协议的根本问题：离职。我之前听过一句话，我认为很好，是说：把你的员工培养得随时可以离开去顶尖企业就职，同时对你的员工好到所有人不舍得离开你。这句话其实就是告诉我们对于离职管理需要从两方面解决问题，一个是培训，一个是员工关怀。企业的离职是正常情况，再好的企业也会有离职，离职的操作有助于企业的高速发展，所以没必要担心离职，但是如果是核心员工突发的批量离职，就要进行一些反思和具体操作了。

第三，三步法处理日常事务：纠正行动、深挖根源、预防再现。就此次签署协议而言，我们用三步法来解决这个问题。我们刚刚分析了问题是因为离职而起，而非要签署协议而签署，签署协议仅仅为纠正行动。纠正行动的核心含义是马上奏效的措施，也就是需要提出一个马上解决问题的办法，立竿见影。就像家里水龙头突然爆裂，看到这个事件的人的纠正行动就是马上用手先堵住管道口防止大量水流出，这就是立竿见影。

对于离职而言，有多种立竿见影的措施，比如加大谈话轮次、必须30天交接、签署相关协议等等，对于离职的谈话很多人力资源工作者不作为，是因为有人提出离职，仅仅自己苦劝，是否拉着业务部门、自己领导反复留住核心员工呢？通过多种渠道的“纠正行动”可以暂时缓解办理离职的人员数量，但是不一定可以缓解提出离职人员的办理数量。

下一步就是深挖根源，在水龙头案例里，水不断地迸发是因为龙头坏了，腐化了，寻找到水迸发的原因，不是水的问题，而是龙头坏了。那么在离职问题也是，任何一名员工入职都是想着好好做的，没有任何一名员工的入职是以离职为目标的，就像人一降生都不会把自己的目标定为想死一样。

所以离职的根本原因是薪资问题还是职业发展问题还是重视度不够的问题，这三个问题基本涵盖了离职原因。

针对这三个原因，薪酬问题是企业经营者需要考虑的，人力资源作为引导者提供企业在市场中竞争力报告，根据企业实际经营能力提出建议。

第二个是职业发展问题，很多员工在企业多年是一个职位，根本没有晋升体系，企业的晋升通道就没有，员工自己都看不到自己的成长，如果有个企业告诉他可以给他空间，他会不去么？针对这个问题，设立职业晋升通道，让员工自己跑起来。

第三是重视度不足的问题，有个朋友跟我聊员工关怀，说企业花了不少钱在福利上，但是员工的反馈都不冷不热，不知道怎么办，聊了几句发现他们发放福利的过程是往员工工资卡里打钱或者发放购物卡，这样就缺少了仪式感，当然不冷不热。根据节日买对应的礼品或者温馨的黑科技产品，然后把礼品的一部分聚集起来，搞个仪式，不用讲话，不用排队发，就是拍照发到微信群，让从前台路过的员工看到，再搞个小茶点，大家其乐融融有吃有喝有礼品，谁的感知不好呢。员工是需要尊重和重视的，虽然是雇佣关系，但是我们人力资源人是企业与员工的桥梁，需要通过我们温暖的行动让员工通过企业的平台实现自己的目标。这样是深挖了根源的同时去考虑如何解决根本问题，也就是最后一步预防再现，通过对根本问题的解决才可以去预防，就像水龙头案例里，制定定期检修制度进行预防一样。

人力资源人的工作是“人”的工作，利用相关文件和协议固然可以解决一些问题，但是从人性的角度还要体会其根本原因并进行预防，因为我们人力资源人是有温度的，利用我们的专业让企业温暖。