绩效面谈环节，应怎么做呢？

【今日话题】在绩效实施中，许多HR认为做绩效考核，HR主要精力应放在协助业务部门定好员工绩效计划，到期进行考评核算，而在绩效考核结束后的绩效面谈环节是业务主管和员工之间的事，HR只需要确认结果就好了。而有的HR却认为绩效沟通，HR应在场，由员工领导、HR与员工三方进行面谈沟通。那么各位，你觉得对于绩效面谈环节，HR应怎么做呢？

故事背景：我刚来公司半年，要和一名老资格的女下属谈绩效

2006年6月，我进入一家大型港资集团负责分公司中央部门的HR，当时我的直接下属8人。2007年1月，按公司的“上司要和下属进行绩效评估与面谈”的规定，我要和下属进行绩效面谈。

面谈前我和大家开了一个会，说明了我将会和大家进行绩效面谈。我把年初有他们和前任上司签名的绩效评估表发回给大家（其实是一式三份，上司、当事人及HR各存一份），请大家先用铅笔做个自评。

我着重说明，你们给自己先打个分（满分是5分），然后告诉我为什么是这个分，相比部门其他同事，你的表现如何。

为什么要让他们和部门内其他同事进行比较？因为公司要求，部门绩效面谈的分数要正态分布，符合GE公司的“2-7-1”原则：

一、20%可以为优等，3.5-4.5分，年底可获2-4个月年终奖，次年甚至可获升职；

二、70%为及格，3分，年底1-2个月年终奖；

三、10%为不及格，2-2.5分，年底无年终奖，如果接下来无改善，次年很可能被解雇。

每年的绩效评估意义重大，虽然大家嘻嘻哈哈，但一说到年底的绩效评估，都会严阵以待。有些人平时表现一般，也都不想自己落到2-2.5分那一档，谁都想年终能多拿一些奖金嘛。

我的下属绝大多数都在公司工作2年以上，对于面谈的程序很清楚。我对他们说，我将空出两个下午和你们谈，我把我空出来的时间给你们，面谈时间由你们自己选择。我之所以这么安排，是不想让他们觉得在面谈的顺序上有什么用意。后来他们自己商量后，确定了面谈顺序。

我计划和每个人谈大概30-45分钟，事实上这个时间也差不多。这里，我重点和大家分享我和部门一名老资格主管的绩效面谈，因为这个过程并不太容易。

这名女主管2001年入职，比我早入职5年。她具体负责的工作有两项，一是计算公司职员的薪酬（公司要求财务部发，人力资源部计算），如果有员工被解雇，负责员工访谈及经济补偿金的计算；二是负责新入职员工的劳动合同签订与社会保险事宜，这个工作由她的下属来做，但由她安排。

女主管平时相当负责，自己份内的事从不用我来催，但她很有个性，常常不经意会仗着自己是老资格，甚至有时候连我这位新上司的话也不太听。本部门个别新同事在我面前投诉过她，也有其他部门同事说她服务态度不好。

我曾经私底下提醒过她，她没有否认，还自嘲自己是粪坑里的硬石头，又臭又硬。我知道她这么做是仗着我的上司挺信任她，毕竟，他们共事5年以上，比我的交情深。况且，我才来半年，能不能坐得稳都是个未知数，所以她也感觉在这个时间段，没有必要特别迎合我。

我根据她的表现，给她打了3.5分，属于良好中的最低一个档次。但我估计她会给自己打个4分，到时候面谈时可能会有不愉快。果然，她带着自评4分的评估表来找我面谈了。

面谈全过程：走完个步骤，将心比心

我们约好是在周三下午4点。那时候大家的工作都不太忙，3：50时我通过公司的聊天系统给她留了个言，说我在小会议室等她，让她记得带着自评表来找我。

3:55分左右，她推门进来。我笑着说，你从来都这么准时，蛮好。她说，应该的，我们开始吧。她和我风格相似，一向也都很直接，倒也没有什么城府。

以下是我们的谈话，在下文中我称呼她为A。

我：今天忙吗？

A： 还好吧，每天都是老样子。

我：几乎每天都有新同事入职，平时手上的工作不少，辛苦啦。

A：（笑了笑）还好啦，每个月最忙的时候是发工资前一周，要核对考勤、调薪异动表等信息，挺紧张的。现在发完工资，可以轻松一下。

我：好，那我们进入主题吧。我们一起回顾一下你今年的KPI，看看我有哪些方面能帮到你。

A：好。

绩效面谈第一步：彼此拉拉家常，说几句闲话，然后引入正题。在这个环节，可以适当认可对方，让彼此在较为放松的气氛下面谈。一定不要造成不必要的冲突，否则会影响接下来的谈话。

我：我先说说今天的流程，首先我听一下你的自评以及为什么给自己打这个分，二是一起回顾一下你的主要KPI，这个可以具体一些，先说成绩，再说问题；三是我们双方确认一下最后的分数，最后聊一聊新的年度的改善计划，大概就这四步。

A： 明白，每年都是这四个步骤。

我：先说说你的自评吧，给自己打了多少分。

A： 我这人不太谦虚，我给自己打了4分。

我：没必要太谦虚，具体说说为什么给自己打这个分。

A：去年上司给我的评价是4分，我觉得今天我的工作和去年差不多，所以分数就没有变。

我：我们部门人数不多，只有9个人，最多有2人能打4分，你去年被评为4分，非常不错。希望今年你能继续有这个分数，对了，你具体讲讲你的KPI吧。

A：我有三大KPI，一是工资计算准确率要在99.9以上，全年不能出现2例明显的工资计算错误（金额相差1千元以上），二是准时与新员工签订劳动合同，这个比例要达到100%，三是资料准确率，每个月要准时发给集团分公司的架构图、人数及各部门的架构。

我：这三个KPI完成的怎么样？先说说做得好的地方吧。

A：这三个指标都还行，你看，每月的工资都准时计算完，给到了财务部，即便是我家里有事请假一周，这个都没有耽误过。

我：不错。

A：新同事的劳动合同都在入职的第一天签好了，并且顺利完成保险手续，这个也没问题。

我：很不错，及时签订劳动合同这项工作也很重要。

A：资料方面呢，也是每月7号前邮件给香港，方便总部在网站上更新架构，这个也从来没有出现过问题。最多是有些部门的信息递交得晚，会迟一、二天而已。

我：蛮好。我来公司半年了，你这边的工作几乎都是你自己搞定的，我没操过什么心，感谢你的有力支持。对了，在过去一年中，有哪些地方值得改进呢？

A：（犹豫了一下）工资计算方面吧，去年还是出了二次差错，有一次把一位大陆高级经理的工资算错了，因为他原来一直没有住公司的宿舍，可以享受房补一千二百元，但后来他又递交了入住申请，行政部没有及时告知情况，导致二个月给他发多了一千多元，后来是他自己告知副总的，副总为此事很生气，把我批了一通，并且叫我把所有的经理级工资重新算了核对了一次，因为怕有类似的错误。但后来查过之后，就是这一例有错误。还有一次差错是……

我：第一件事我有印象，是我刚来的时候发生的，当时副总还把我叫过去。对了，你觉得，老大怎么看待这件事？

A：不清楚，当时他很生气，但一年到头只有两次啊。

我：这件事过去不久，老大后来还嘱咐我，一定要小心些，说一个人计算容易出错，叫我一定要进行抽查后再签名，否则他是不会签字的。这件事，老大对你有些看法，觉得有时做事情还是毛糙了一些。

A：嗯。

我：你的工作总体上是让人放心的，老大说你两句，不要往心里去。对了，你觉得自己的工作还有什么地方需要加强么？

A：我觉得还好吧。

我：想听听我的看法么？

A：好。

我：你觉得你最大的优点是负责，同时又很真诚，从来不会说假话。但有时真诚的有些过了，偶尔会不顾及他人的感受。

A：（抬头看看我）有吗？

我：有啊。就说昨天，部门新同事小丽叫你把新入职员工的名单发给她，你说现在很忙，叫她去网站上找。当时你的语气听上去挺不耐烦的，我都觉得你完全可以热情些，人家刚来，哪怕你说“资料网站上有，你能不能自己上公司网站找一下”？新来的两位同事在背后说你摆老资格，我觉得你完全没有必要给别人这种感觉。

A：我说话从来都是这样子，改不了。

我：（笑了笑）说实话，我听你这么讲已经不是第一次了。我想你认真回答我一次，你真的想改吗？

A：（沉默了一会）不想，我来公司五、六年了，只晋升过一次，这三年上司换了两个，我原来还想往我走，但估计是没有希望了。

我：你觉得自己没有希望？

A：是的，我英语不行，香港人特别重视英语，光这一块我就不行。

我：所以，你不想改。

A：反正过两年，我不想再干了，到时帮助我老公做生意。

我：好像你老公开了一家工厂，对吧？生意怎么样？

A：不怎么样，是和别人合伙的，现在我也帮不上忙。

我：谢谢你告诉我真实的想法。不过说实话，我觉得以后如果你做老板娘，更要学会如何说话，毕竟，你们要请人干活呢。

A：说的也是。

我：说回你的评估，我觉得因为你去年的失误，今年给自己打了4分，老大那里未必通得过。

A：（没有吭声）你打算给我多少分？

我：我觉得你的表现虽然不错，但离4分还有些差距，我给你打了3.5分。

A：为什么呢？

我：你是一位主管，下面还有下属，我觉得你的格局更要大些，我希望你能更多地帮助我开展工作。就目前而言，你的沟通能力还需要加强些。我给你打这个分数，其实和你说的英语不好无关，但和你的工资计算失误有一定的关系。

A：（沉默了一会，有些失望）好吧，那我签完字，就可以结束了吧。

绩效面谈第二步：在回顾员工绩效表现时，先肯定对方的成绩，再让对方自己说存在的不足，曾经有哪些地方做得不好。如果对方不肯说，你可以侧面提醒他。还有，在谈话时，要表现得真诚，在表达时说明事实，让对方清楚你的看法。

我：我知道今天的这个结果，会让你比较失望。毕竟，你是我们部门工作最认真的。

A：说这些有什么用呢。

我：（笑了笑）也不是啦，我们部门的人都蛮辛苦，但只有两名同学评为4分，去年你占了一个指标，今年也要给其他同事一个机会了，况且去年有些地方让老大觉得没有做好。对于我来说，其实也是希望你能拿4分的，毕竟，你这边我没有操过心，所以，只要你未来多配合一些，明年加薪我一定会尽我所能，不会让你失望。

A：希望你说话算数。

我：你觉得我平时说话不算数吗？

A：还好，你也是个实在人，并且你英语好，也不像有些大陆同事，很怯香港人，这一点我佩服。

我：我们有一点很相似，不喜欢戴面具，有事说事。对了，无论你未来的职业规划如何，在你的改善计划这一栏中，我们要写两项行动，你想想希望我为你做些什么。

A：随便吧。

我：你居然说“随便”？

A：去年上司写了“让我参加英语培训班，提升我的英语水平”，可是我根本没有兴趣。

我：说说你的兴趣。

A：我算了几年的工资，虽然是高度保密性的工作，但我从来没有进行过真正的绩效管理，我想学一下这方面的知识。

我：虽然公司的绩效制度都是总部制定的，我们能做的不多，但自己加强学习是有必要的。

A：我真的想看看别的公司是怎么做的。

我：你是想参加类似的课程吗？

A：如果能够安排，就太好啦，其实也可以参加一些这样的沙龙，总之，我希望有更多的机会出门看看。

我：这个根本没有问题，我们有预算，到时你和其他同事一起出去学习下。本身你就应该学习这方面的知识。还有呢？

A：我想不到，但我愿意洗耳恭听。

我：还是要改善一下自己的沟通。我觉得你也是有想法的人，不想自己一直呆在这个层次上，未来无论你是想些在职场上再往上走，还是出去创业，都可以变得更加柔和些，不要把情绪总写在脸上。我建议多一些沟通的书籍，提升一下你的沟通水平，可以吗？

A: 好。你回头推荐一些书给我，这个没有问题。

我：行，那今天的面谈就这样了。我回头写上分数，并且加上两条改善行动，到时再请你在上面签个字。

A：好，谢谢。

我：在一起工作是个缘份，感谢你这半年的支持，我们一起努力，把部门变得更好些，也希望在日常的挑战中让我们自己变得更加强大些。我们都不会在企业呆一辈子，未来我们都有很多事情要做。如果你觉得有些地方我能帮到你，你尽管开口。

A：谢谢，我会的。你来了半年，我还没请你吃过饭，下次我请大家一起吃顿饭，你也一起来，怎么样？

我：太好了，到时你和大家说，我一定参加。

绩效面谈第三步：绩效面谈不是为了批评，更不是为了处罚，而是为了帮助员工成长。在制定改善计划时，多听听员工真正的声音，不要流于形式。在结束时，对于员工表示感谢，并进行真诚的祝愿。

备注：在我曾经服务过的几家大企业，每年都要做绩效考核，具体由HR牵头，组织各部门进行，各部门主管和员工面谈，定好员工绩效计划，HR只需要追踪、确认。年度的绩效面谈，是业务主管和员工之间的事，HR只需要确认结果就好了。

个人觉得，这种面谈一定要打开心扉，不要有第三人在场，否则会因为有陌生人在场，显得不太自在，双方做不到坦诚布公。