如何做好校园招聘的盘点汇报工作呢？

【今日话题】大家好，公司的校园招聘即将结束，今年的校招是由我全权负责，因此上级领导希望我能出具一份盘点报告，给公司老板过目。同时开玩笑道：报告写不好，明年招聘预算要变少。然而我以前也未曾做过总结报告方面的工作，对于如何盘点和汇报项目无从下手，不知道如何才能做好此次盘点汇报工作。各位HR，你觉得应该如何做好校园招聘的盘点汇报工作呢？

每年校园招聘之后的总结报告质量不仅和明年的招聘预算高低有关，还决定了明年校园招聘的工作质量。总结的目的是什么？最重要的目的其实不仅是给别人看，或者用来汇报成绩的，更重要的，是给自己看，用来复盘自己的工作，实施工作改进的。校园招聘的盘点和汇报可以包括如下内容。

1.招聘工作概况

这部分包括的内容有计划招聘的人数、实际到岗的人数，用这两个数据计算得出招聘计划达成率，然后要写清楚没有招聘到岗的岗位有哪些，没有招聘到岗的原因分析，计划到岗的时间或者计划要采取的行动。

这个部分相当于对今年校园招聘工作整体概况的介绍。报告一般是“总-分”结构，所有的结论和概述放在前面就可以，如果领导不想看后面的详细报告，他可以通过第一段就看明白整体情况。

2.招聘过程分析

这部分包括整个校园招聘的过程走访了多少所学校，这里最好要附上走访的行程，走访行程中包含去的学校名称、采取的招聘类型（宣讲会、双选会）、校招开始时间、结束时间、交通方式、我方负责人、校园联系人、联系方式、收到的简历数量、合格的简历数量、邀约面试的简历数量、实际参加面试的人数、录用的人数、最终实际到岗的人数等。

通过这部分的分析，从学校的角度，我们能够知道哪个学校的招聘效果好，哪个学校的招聘效果差；从招聘流程的角度，我们能知道我们在招聘的哪个环节上还存在不足。产生这部分不足的原因是什么？我们要下一步要怎么避免这部分不足。

3.招聘质量分析

对人才的分析不是只有数量的分析，还要有质量的分析。校园招聘的质量分析可以包括学历的分析，比如博士、研究生、本科、专科的数量和比率；学校类别（985/211/普通）分布的数量和比率；年龄分布的数量或比例；如果有的公司面试的时候有面试测评和胜任力分析，也可以用那个数据做分析。

你也可以对往年校园招聘人才的留存情况做一下分析，了解一下人才的流失率趋势，分析一下流失的原因，提出关于人才流失的建议。

4.招聘效率分析

招聘效率包括两部分，一是时间的效率，二是费用的效率。时间的效率是对不同岗位招聘需求满足的时间。

招聘费用是为了实施校园招聘所需要划分的差旅、住宿、餐饮、场地、宣传以及招聘人员薪酬等所有相关的成本。用整个招聘费用，除最终大纲的人数，能够得到每招聘一个候选人需要花费的费用。通过这种费用的比较，我们能够得出哪个城市是“性价比”最高的城市，哪个城市的“性价比”最低。如果这部分有往年的数据积累，我们是可以通过比较考虑未来哪一些城市就不去了，而对那些性价比高的城市加大招聘力度。

5.当前存在的不足及原因分析

这部分是报告的精髓，前面的三个部分对外来说多多少少都有邀功的成分，对内更多也只是盘点和分析情况，这一部分是为了更好的完成工作，需要改进和行动的。有心的管理者会非常重视这个部分。

这里的不足有很多可以写，比如招聘流程运行的过程中，有哪些做的不好的地方。比如我公司曾经有个小姑娘安排的校园宣讲会，我去了之后结果现场就只有零星的几个人，我当时还奇怪不该啊，之前到这所学校招聘效果都挺好的，而且这所学校也不是名校，学生也不至于看不上我们啊。

后来我和现场来的人交流才知道我们去错了校区，我们要招聘的专业在老校区，我们去的是新校区。老校区到新校区做公交车需要2个小时，那个城市还没开通这条地铁线。而且我们是晚上7:00开始宣讲。学生从老校区来不适合，在这边听完宣讲之后回去也不合适，这些能来的，真的已经是真爱了。

我们负责校招的小姑娘在联络的时候没有问清楚，再加上那所学校负责招生就业的老师也比较粗心，结果就会犯这样的错误。这一类的错误事件，都是要记录在备忘中的，即便报告中不详细体现，但是也应该说一下今年的问题，以便明年校园招聘的操作人员能够避免类似的错误。同时这也反映出我们运营流程中的问题，我们可以进一步完善和固化校招流程，从流程上避免这种情况再次发生。

另外，因为重点岗位对公司的影响比较大，如果有必要的话，以上所有的分析都可以对一些重点岗位的招聘情况做单独的分析。