先学“外语”，技术人员的工作分析之四步走

先学“外语”，技术人员的工作分析之四步走

大家好，我们是一家互联网公司，公司人数也不多。由于大多数员工都是技术岗位，工作内容就是写代码，各种程序语言，HR完全看不懂，导致一直都没有做过岗位分析以及岗位说明书。而去询问技术部门的管理人员，他们也说不出个所以然。请问各位牛人，如何做好技术人员的工作分析呢？

看到楼主的问题，同样身处互联网公司，我懂你。身处互联网公司，尤其技术人员人数占比大的公司，不了解技术的HR工作便很难开展，因为不懂“外语”呀。期待我们做人力资源的同行给你讲述这门“外语”，有点不现实，毕竟我们也知之甚少，不过因为自己也经历过，所以关于如何自学这门“外语”的方法可以告诉您。楼主是想做工作分析和岗位说明书来做什么呢？是为了招人还是为了做绩效？虽说应该先有岗位分析再招聘，可是知之甚少的情况下，招聘也得做下去，边做边听边问，知道的多了自然会了，这就是最简单的方法-实践中出真知。

工作分析，以便确定每一项工作的7个w：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。要说岗位分析说明书都包括什么，至少需要岗位主要职责及工作内容，岗位任职资格要求，薪酬范围，汇报关系，有的还会有晋升途径，每年的工作目标。落实到具体做技术人员的岗位说明书，可以有以下的步骤参考：

第一，先将人员分类，分类定主线：

我们公司把程序员分为管理层，高级开发工程师，中级开发工程师，初级开发工程师，实习生等。我们就是按工资级别分类的。需要先看目前公司的人员分类大致分为什么类别？每个类别多少人？按工作难易程度或者按项目或者按工作层级分都可以，看你们公司的实际情况。每类都有多少人，每个岗位定编应该是多少人，先分好类。

第二，每类岗位的工作职责有难易的区别，对应的任职资格也有不同。

是参与重点开发项目还是负责维护项目？每个人的工作模块都有哪些？分别负责哪些项目与项目中具体负责哪些模块？是负责重要模块还是基础模块？技术差别在工资上应该也会有所差别。岗位要求最好表述越细越好，但是招聘需求的话，就写的不要那么明显，因为现在的候选人看你写什么要求，简历就变成你最喜欢的样子，结果一问三不知，浪费彼此时间。对内的文件还是可以标清楚的。

举个例子：招聘java web方向的技术人员，是选什么框架SSM还是SSH？高级工程师必须做的工作有哪些，用到哪些技术？请教你认识的做JAVA的朋友。需要分布式还是不会搭框架也可以，必须做过同类型项目？还是其他相关过往经验的就可以。公司开发工具是用eclipse还是idea，还是都可以。是不是必须用过LINUX操作系统等？这些问题脑子里面要清楚的知道合格人才的标准是什么。另外像沟通能力，团队合作等要求看具体岗位也可以写在任职资格里。

第三，了解各岗位工作职责与分工。

依据上面的分类，列出目前主要的项目与工作。想知道部门内部员工的工作分工，除了请教员工就是摸排调查，没有其他办法，除非他们领导愿意告诉你。我们谁也不知道你们公司内部人员如何分工，有两个途径：

一个是招聘新人的时候，复试跟着去，听明白到底问了哪些问题，需要会哪些技术语言，要此人解决什么问题？如何提问题能筛选出一批候选人？

第二，就是有技术离职时候，抓紧做详细的离职面谈，把部门内部除了离职员工外的情况尽可能多的了解清楚，如何分工如何配合，有何问题等。将公司目前进展的项目了解清楚后，就可以按照类别写出工作职责，每个工作5条主要工作内容就可以。

最后，通过自己的努力，岗位说明书的初稿应该成型了。如何修改完善，还是将初稿请教技术总监或者各个项目负责人。如果他们刚好需要招人的时候，他们会更加上心地和你一起修改。

只要努力地融入他们，他们岂有拒人千里之外的道理，前提是：我们真的需要找到那个突破口让自己跟技术人员有共同语言，让他们知道你作为HR可以给他们创造价值，可以帮他们筛选合格的候选人提高他们的复试成功率，可以听懂他们讲的话，他们才会更愿意教你，你就会成长的更快。