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先学“外语”,技术人员的工作分析之四步走

先学“外语”,技术人员的工作分析之四步走

大家好,我们是一家互联网公司,公司人数也不多。由于大多数员工都是技术岗位,工作内容就是写代码,各种程序语言,HR完全看不懂,导致一直都没有做过岗位分析以及岗位说明书。而去询问技术部门的管理人员,他们也说不出个所以然。请问各位牛人,如何做好技术人员的工作分析呢?

看到楼主的问题,同样身处互联网公司,我懂你。身处互联网公司,尤其技术人员人数占比大的公司,不了解技术的HR工作便很难开展,因为不懂“外语”呀。期待我们做人力资源的同行给你讲述这门“外语”,有点不现实,毕竟我们也知之甚少,不过因为自己也经历过,所以关于如何自学这门“外语”的方法可以告诉您。楼主是想做工作分析和岗位说明书来做什么呢?是为了招人还是为了做绩效?虽说应该先有岗位分析再招聘,可是知之甚少的情况下,招聘也得做下去,边做边听边问,知道的多了自然会了,这就是最简单的方法-实践中出真知。

工作分析,以便确定每一项工作的7w:用谁做(Who)、做什么(what)、何时做(When)、在那里做(Where)、如何做(How)、为什么做(Why)、为谁做(Whom)。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件,它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来,以便管理人员使用。要说岗位分析说明书都包括什么,至少需要岗位主要职责及工作内容,岗位任职资格要求,薪酬范围,汇报关系,有的还会有晋升途径,每年的工作目标。落实到具体做技术人员的岗位说明书,可以有以下的步骤参考:

第一,先将人员分类,分类定主线:

我们公司把程序员分为管理层,高级开发工程师,中级开发工程师,初级开发工程师,实习生等。我们就是按工资级别分类的。需要先看目前公司的人员分类大致分为什么类别?每个类别多少人?按工作难易程度或者按项目或者按工作层级分都可以,看你们公司的实际情况。每类都有多少人,每个岗位定编应该是多少人,先分好类。

第二,每类岗位的工作职责有难易的区别,对应的任职资格也有不同。

是参与重点开发项目还是负责维护项目?每个人的工作模块都有哪些?分别负责哪些项目与项目中具体负责哪些模块?是负责重要模块还是基础模块?技术差别在工资上应该也会有所差别。岗位要求最好表述越细越好,但是招聘需求的话,就写的不要那么明显,因为现在的候选人看你写什么要求,简历就变成你最喜欢的样子,结果一问三不知,浪费彼此时间。对内的文件还是可以标清楚的。

举个例子:招聘java web方向的技术人员,是选什么框架SSM还是SSH?高级工程师必须做的工作有哪些,用到哪些技术?请教你认识的做JAVA的朋友。需要分布式还是不会搭框架也可以,必须做过同类型项目?还是其他相关过往经验的就可以。公司开发工具是用eclipse还是idea,还是都可以。是不是必须用过LINUX操作系统等?这些问题脑子里面要清楚的知道合格人才的标准是什么。另外像沟通能力,团队合作等要求看具体岗位也可以写在任职资格里。

第三,了解各岗位工作职责与分工。

依据上面的分类,列出目前主要的项目与工作。想知道部门内部员工的工作分工,除了请教员工就是摸排调查,没有其他办法,除非他们领导愿意告诉你。我们谁也不知道你们公司内部人员如何分工,有两个途径:

一个是招聘新人的时候,复试跟着去,听明白到底问了哪些问题,需要会哪些技术语言,要此人解决什么问题?如何提问题能筛选出一批候选人?

第二,就是有技术离职时候,抓紧做详细的离职面谈,把部门内部除了离职员工外的情况尽可能多的了解清楚,如何分工如何配合,有何问题等。将公司目前进展的项目了解清楚后,就可以按照类别写出工作职责,每个工作5条主要工作内容就可以。

最后,通过自己的努力,岗位说明书的初稿应该成型了。如何修改完善,还是将初稿请教技术总监或者各个项目负责人。如果他们刚好需要招人的时候,他们会更加上心地和你一起修改。

只要努力地融入他们,他们岂有拒人千里之外的道理,前提是:我们真的需要找到那个突破口让自己跟技术人员有共同语言,让他们知道你作为HR可以给他们创造价值,可以帮他们筛选合格的候选人提高他们的复试成功率,可以听懂他们讲的话,他们才会更愿意教你,你就会成长的更快。