晓之以理，动之以情，安抚降薪

【今日话题】最近公司架构调整，同时薪酬体系有所变动，导致公司员工的薪酬标准有人上升，有人下降。虽然工资下调的员工降低的幅度不大，但是降薪对于任何一个职场人员都是不太容易接受的。那么，对于降薪员工，我们应该做哪些工作，既要避免劳动纠纷，又不能打击员工的积极性、接受薪酬的下调呢？

企业因为经营情况、组织架构调整、绩效考核结果、胜任能力等原因对员工的现有薪酬标准进行调整，在任何一家企业都是不可避免的事情，那么如何“晓之以理，动之以情”将员工降薪工作做得合情合法，尽可能的避免劳动纠纷的发生，就是今天我们要分析的话题。

一、合法降薪，晓之以理，协商一致

关于劳动法规执行的程度，考验了一个HR的成熟度。首先看看《劳动合同法》第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。那么重点就在于“协商一致”四个字了，如何才能够与员工协商一致？大致就是六个字“晓之以理，动之以情”。

“晓之以理”是为了让员工感受到整个降薪事件的公开、公正和公平，即这件事情并不是针对其个人，而是公司整体发展战略的一部分，既然可以降，必然也可以升，关键是有客观的依据，具体操作流程如下：

1、机构改革宣贯会

公司层面就机构改革的内容及其所涉及的业务重组、部门整合、岗位精简等工作作出宣导，并将相关文件告知全体员工，动员全体员工从企业发展的大局出发，积极参与到企业机构改革工作中。

2、部门层面告知

由部门领导先在部门内对可能涉及变更的岗位提前请员工做好相应工作梳理，并明确机构改革后的部门职责、岗位职责、岗位评价标准、考核标准和晋升制度等。

上述两步为部分员工降薪工作所起到的目的是给其提前吹风，一些本身能力欠佳、业绩不好的员工肯定会担心自己被裁掉，这种认识也让员工对之后的降薪面谈有了一定的心理准备。

3、HR调薪面谈

HR依据机构改革后的岗位设置和岗位评价标准及结果，与涉及到降薪的员工面谈，让员工明白调薪也不是按照某些领导个人意愿随意决定的，而是有着公正的岗位考评依据，这份岗位考评依据是其降薪的依据，将来也是其涨薪的依据。只要员工通过努力达到公司晋级的标准，工资就可以涨起来。

我建议公司不要为了降薪而降薪，既然员工是因为达不到企业新的岗位评价标准而降薪的，那么企业应该适当的创造培训等条件，帮助员工提高技能，比如要求直升机放行机械师必须持有两个机型，那么就要安排持有一个机型的机械员参加相应的机械培训。HR在面谈过程中也要将企业能够提供到的培训等条件告知员工。这样做的目的是降低流失率，促使一部分认同企业、有上进心，只是暂时技能欠佳的员工留下来。

4、签订调薪协议

《劳动合同法》规定“变更劳动合同，应当采用书面形式”，如果经过上述三个步骤，员工愿意接受降薪，那么HR应该趁热打铁与员工签订《薪酬调整协议书》。协议书一般包括以下几个内容：

薪酬调整协议书包含的内容

•调整前后的薪酬标准及薪酬构成

•薪酬调整后需要达到的工作标准

•薪酬调整的生效日期

•其他补充内容（例如薪酬保密等）

二、动之以情，掌握沟通技巧

降薪毕竟不是锦上添花的事情，HR在与员工沟通的时候也要掌握一定的沟通技巧，避免激烈的争执，不要对员工过往成绩一味否定，防止弄巧成拙。

员工降薪沟通技巧

•肯定过往成绩

•明确现有差距

•找出努力方向

要允许员工表达出自己的不满或者质疑，从而使员工不会在这场沟通中处于尴尬的处境，使员工感到这场谈话伤自尊。当员工表达自身情绪的时候，HR要先调整好自己的心态，将注意力放在理解员工情绪背后的真实需求，从而使员工意识到公司对其降薪并不意味着公司否定他以前的业绩，也不代表未来会放弃他，薪酬高低是与员工能力和业绩挂钩的，如果员工能够在短时间内弥补业务短板，以良好的业绩完成工作，公司机制会肯定其成绩给予薪酬和职务上的奖励。

需要补充的是，即便是按照上述的步骤来完成员工的降薪，员工依然会在心理上感受到委屈，进而影响其工作效率，反倒不如通过其他途径降低工资，比如提高其浮动工资的考核力度，即能鼓励员工努力争取更好的业绩，也保证了企业在员工业绩不佳的时候不会额外支出薪酬。