中小企业晋升制度的建立和完善

【本期案例】我是一家中小型企业的HR，公司成立3年，是互联网+企业。目前企业只有基础的人事流程和绩效考核，很多事情都是个性化处理，特别是升职加薪，都是员工与领导私下沟通，各部门晋升由部门领导随机应变，也没有明确的标准。今年，公司准备快速扩张，正是需要人才的时刻，因此总经理希望能给予员工晋升的希望，让我们HR做好公司的晋升制度。

请问各位牛人，如何做好中小型企业的晋升制度？

在中小企业的两年多里，晋升制度也是我们曾踩过的坑。跟大多数中小企业一样，第一年企业员工在50人以下的时候，升职加薪（调薪一般还是会参考一下行业标准）基本上就是老板拍板。接着，根据公司的成长和战略发展，晋升制度随之产生。（多说一句：个人建议，有些重要的制度或者体系，应该提前规划建立，后期根据实际情况调整和完善，像晋级制度无需等到三年才开始做，越到后期建立新的制度员工接受度越低。）

简单说下最初做的晋升制度，当时更多考虑的是可实施性，不想做得太复杂，流程简单清晰；晋升晋级条件要求清楚（比如专业能力提升、工作贡献、绩效，我们的绩效考核里对企业文化、工作态度的分数占比较多）；考虑到成本，每半年一次晋升晋级的申请机会。心想着简单的晋升制度涉及了晋升规则、晋升通道、薪酬绩效支撑、流程清晰，然后根据企业的发展慢慢完善是可以的，可实践后就出现问题。

例如“内部晋升制度是有了，没有合适的人可晋升。”

例如“领导有合适的人选，但员工没有意愿做管理层。”

对于我们公司来说，研发团队前期是最核心的（那个时期），员工也是最多的。大家对晋级比较有兴趣，对晋升不感冒，对于技术型员工来讲，更多的人更愿意在专业上去提升自己，特别是工作经验年限较少的员工。

解决方案：

一、招聘时做好人才储备：在建立团队的时候，根据公司规划，例如以8:1（根据公司具体情况定，关于一个管理者适合管理几个人，格兰丘纳斯、法约尔等管理学专家都提出过不同的理论，所以我认为结合实际情况最为稳妥）比例储备人才，岗位胜任力还是很有用的，如果认为其他人才测评工具比较好用也可以，重点是达到效果。其次是对储备人才进行培养，好，培训等也行。

二、培训——人才梯队建设和员工职业规划：刚刚讲到的储备人才培养，两张图展现得比较详细了，如图。

没有谁天生会管理，公司可以提供学习资料，提供相应的培训分享，直属领导传帮带，员工自己学习等方式以达到管理者的要求。

三、满足员工的真正需求：升职加薪，按理说是大多说员工都期望的，而我们公司这一情况我当时也很意外，不过细想一下也能理解了。刚刚也有提到，技术型员工更愿意提升自己的专业技术能力晋级以达到加薪，而对于他们来说学管理比技术提升难，有的人或许根本没有这样的认知，与其“浪费”时间去做管理，不如多解决几个技术难题。这问题在谁呢？在我们，除了之前讲到的储备人才和培训，还可以在福利上给予一些区别，比如90后需要购房一族的公积金比例上，比如在个人声望上等，从员工实际需求出发，如果公司有条件的情况下（考虑成本问题），薪酬上也适当加大差距。能够达到员工真正想要的，还会没意愿吗！

另外还可能会出现一个问题，没有把优秀的人才放到合适的岗位上。老板有时候可能比较器重某些人才，破格提拔什么的。但是如果把他放在了不合适的岗位，反而发挥不出他的能力。这也有很多种情况，比如新员工工作态度非常好，天天加班研究技术平台，老板想连升两级直接做经理，然后可以带动一下其他主管。但不可行：一是该员工没有管理能力且技术能力也还达不到，所以胜任不了研发经理这个职务；二是老员工对该员工以及老板也会有其他想法，对制度也会生疑。此时一定要说服老板一步步来，培训提升不能少，作为储备就很好。（临时想到加的，打乱了原有格式，但是觉得很重要还是把这段加上了）

以上这些问题并不是每个企业都会遇到，因为行业不同，企业性质不同，愿景目标不一样。我写出来是希望给大家做参考，大家根据自己企业的实际情况去分析问题、解决问题，才能不断完善制度。今天我在写晋升制度建立的部分相对比较简单，相信其他老师写的比较详尽大家可以学习参考，我重点想写的是做好晋升制度后的自省和完善，完成和做好是有区别的，我们一起加油做得更好吧！