对88%以上HR而言，招聘的重点并非选人

中小企业的招聘重点从来不是各种测评，压力永远来自于无米下炊。用运营思维来讲，我们必须把招聘入口扩大，确保有足够的人可选，然后才是如何选的问题。因此，我分享的重点是如何找到更多愿意来面试的人，然后才会谈到如何转化这些面试者。

爱人有一位卖保险的老乡，平时走动很少，但逢年过节她都会登门拜访，来家必带些水果、小孩玩具之类的礼物，让人不好拒绝。一来二去，在她的建议下我们给小儿子买了十几万的保险。此后走动更是频繁，一起聚餐、包粽子、认识彼此的朋友……结果是，身边有朋友被“洗脑”，心甘情愿地买了不少保险；爱人老乡也投桃报李，给朋友介绍了不少客户，算是皆大欢喜。

可见，人生处处皆是销售，销售已成为一种生活方式，一种贯穿和渗透于各种活动中的生活理念。而招聘，如果一直局限于传统模式，如何与时俱进？

什么是销售？销售从本质上来讲是满足客户需求的过程。因此，对销售而言，搞定客户才能生存，让客户追随才是王道。

大家都在喊招聘难，难招聘，关键在于两点：一是有效简历投递量少；二是面试及入职率都很低，让HR顿生有心无力之感。加之单位的先天缺陷，领导支持有限，最终导致招聘寸步难行。

销售没你想的那么简单。为什么同样的地段，一些店铺关门大吉，一些却屹立不倒？为什么同样的货品，有的店门可罗雀，有的却风生水起？销售中可运用的战术变幻无常，“五条金律”、“四大技巧”都是基本功……而“心理战术”却是隐藏在所有战术背后最根本的力量。人人都想在销售这场残酷的战争中赢得滚滚财源，但并非每个人都真正懂得商战谋略。

很多HR视招聘为鸡肋，招聘专员总想着向其它模块发展……但招聘真得如此简单吗？企业可以没有绩效，可以不要培训……但唯独不能没有招聘！是谁让招聘沦为发布信息、电话通知的无技术含量岗位？

根源还在于我们自身！你是如何筛选招聘网站的；你的招聘流程是否规范；你的面试技巧处于哪个段位，是否有专用话术？这些都可以用销售的思维去实践。

招聘与销售，看似风牛马不相及，但其实本质并无区别，也可以说，两者有很多相通之处。招聘本质是把企业推销给符合要求的应聘者。

销售到底在卖什么？生客卖礼貌；熟客卖热情；急客卖效率；慢客卖耐心；有钱卖尊贵；没钱卖实惠；时髦卖时尚；豪客卖仗义；小气卖利益；享受型卖服务；虚荣客户卖荣誉；挑剔型卖细节；随和型卖认同感；犹豫型客户卖保障……

招聘更是如此！有时候，我们感叹招聘拼的是效率；有时候，我们说招聘玩的是技巧；有时候，我们才发现招聘离不开思维创新……的确都很有道理，因为我们会面对各种各样的应聘者，不同类别采用不同的招聘策略，才能真正起到一定的作用。借鉴销售的买卖之道，你在招聘中做了哪些工作，起到了什么效果？

现实中我们的招聘模式似乎一成不变，简单甚至粗暴！优秀的销售是否同招聘一样简单直接？在信息爆炸的年代，要让应聘者记住你，记住你的企业，你必须像销售一样，学会想象，学会引导，让他感受到实实在在的真诚和切实的利益，甚至感觉你一直站在他的角度考虑问题。

举个例子，招聘时，单位的优势我一般不谈，而是会与面试者聊城市的堵车环境福利等话题，取得其共鸣后，话锋一转，再对比介绍自己的单位，交通与其他地段比如何便利，环境如何优美，福利如何诱人……结局一般都比较理想。

让销售成为一种招聘方式，这绝不是一句口号。现实中，将招聘做到极致，最典型的莫过于猎头公司！如果你对招聘依然没有任何头绪，我建议可以去猎头公司走走看看，你会发现，招聘同销售一样，完全是一个整合资源的过程。

各种资源及人脉，对招聘的影响不可小觑，因此很多企业注重内部推荐。很多HR偏爱微信招聘，或经常潜在各个行业群里，不惜被禁言甚至冒着清理的风险发布招聘信息，这都是资源整合的一种方式！

销售上有个说法，开发一个新客户的成本是保持一个老客户成本的N倍！老客户带来的生意远比你想象中的要多得多。因此，优秀的销售员都非常注意和已成交的顾客维持良好关系。

作为招聘专员的你，又是如何维护你的“老客户”呢？其实做起来很简单，建个微信群，节假日的真诚问候，平时的嘘寒问暖，发布信息时的热情邀约，年终会的参与……打造前员工关系，或许你会发现，有时候，一些微不足道的举动，会起到意想不到的招聘效果！