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对88%以上HR而言,招聘的重点并非选人

88%以上HR而言,招聘的重点并非选人

中小企业的招聘重点从来不是各种测评,压力永远来自于无米下炊。用运营思维来讲,我们必须把招聘入口扩大,确保有足够的人可选,然后才是如何选的问题。因此,我分享的重点是如何找到更多愿意来面试的人,然后才会谈到如何转化这些面试者。

爱人有一位卖保险的老乡,平时走动很少,但逢年过节她都会登门拜访,来家必带些水果、小孩玩具之类的礼物,让人不好拒绝。一来二去,在她的建议下我们给小儿子买了十几万的保险。此后走动更是频繁,一起聚餐、包粽子、认识彼此的朋友……结果是,身边有朋友被“洗脑”,心甘情愿地买了不少保险;爱人老乡也投桃报李,给朋友介绍了不少客户,算是皆大欢喜。

可见,人生处处皆是销售,销售已成为一种生活方式,一种贯穿和渗透于各种活动中的生活理念。而招聘,如果一直局限于传统模式,如何与时俱进?

什么是销售?销售从本质上来讲是满足客户需求的过程。因此,对销售而言,搞定客户才能生存,让客户追随才是王道。

大家都在喊招聘难,难招聘,关键在于两点:一是有效简历投递量少;二是面试及入职率都很低,让HR顿生有心无力之感。加之单位的先天缺陷,领导支持有限,最终导致招聘寸步难行。

销售没你想的那么简单。为什么同样的地段,一些店铺关门大吉,一些却屹立不倒?为什么同样的货品,有的店门可罗雀,有的却风生水起?销售中可运用的战术变幻无常,“五条金律”、“四大技巧”都是基本功……而“心理战术”却是隐藏在所有战术背后最根本的力量。人人都想在销售这场残酷的战争中赢得滚滚财源,但并非每个人都真正懂得商战谋略。

很多HR视招聘为鸡肋,招聘专员总想着向其它模块发展……但招聘真得如此简单吗?企业可以没有绩效,可以不要培训……但唯独不能没有招聘!是谁让招聘沦为发布信息、电话通知的无技术含量岗位?

根源还在于我们自身!你是如何筛选招聘网站的;你的招聘流程是否规范;你的面试技巧处于哪个段位,是否有专用话术这些都可以用销售的思维去实践。

招聘与销售,看似风牛马不相及,但其实本质并无区别,也可以说,两者有很多相通之处。招聘本质是把企业推销给符合要求的应聘者。

销售到底在卖什么?生客卖礼貌;熟客卖热情;急客卖效率;慢客卖耐心;有钱卖尊贵;没钱卖实惠;时髦卖时尚;豪客卖仗义;小气卖利益;享受型卖服务;虚荣客户卖荣誉;挑剔型卖细节;随和型卖认同感;犹豫型客户卖保障……

招聘更是如此!有时候,我们感叹招聘拼的是效率;有时候,我们说招聘玩的是技巧;有时候,我们才发现招聘离不开思维创新……的确都很有道理,因为我们会面对各种各样的应聘者,不同类别采用不同的招聘策略,才能真正起到一定的作用。借鉴销售的买卖之道,你在招聘中做了哪些工作,起到了什么效果?

现实中我们的招聘模式似乎一成不变,简单甚至粗暴!优秀的销售是否同招聘一样简单直接?在信息爆炸的年代,要让应聘者记住你,记住你的企业,你必须像销售一样,学会想象,学会引导,让他感受到实实在在的真诚和切实的利益,甚至感觉你一直站在他的角度考虑问题。

举个例子,招聘时,单位的优势我一般不谈,而是会与面试者聊城市的堵车环境福利等话题,取得其共鸣后,话锋一转,再对比介绍自己的单位,交通与其他地段比如何便利,环境如何优美,福利如何诱人……结局一般都比较理想。

让销售成为一种招聘方式,这绝不是一句口号。现实中,将招聘做到极致,最典型的莫过于猎头公司!如果你对招聘依然没有任何头绪,我建议可以去猎头公司走走看看,你会发现,招聘同销售一样,完全是一个整合资源的过程。

各种资源及人脉,对招聘的影响不可小觑,因此很多企业注重内部推荐。很多HR偏爱微信招聘,或经常潜在各个行业群里,不惜被禁言甚至冒着清理的风险发布招聘信息,这都是资源整合的一种方式!

销售上有个说法,开发一个新客户的成本是保持一个老客户成本的N老客户带来的生意远比你想象中的要多多。因此,优秀的销售员都非常注意和已成交的顾客维持良好关系。

作为招聘专员的你,又是如何维护你的“老客户”呢?其实做起来很简单,建个微信群,节假日的真诚问候,平时的嘘寒问暖,发布信息时的热情邀约,年终会的参与……打造前员工关系,或许你会发现,有时候,一些微不足道的举动,会起到意想不到的招聘效果