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条条大道通罗马,背调也能玩出花

条条大道通罗马,背调也能玩出花

招聘跟相亲搞对象是一样一样的。用人部门(男方)和求职者(女方)都是“适婚人群”, HR充当了介绍人的角色。HR和女方初次通过面谈,判断出此人基本条件满足男方的要求后,再约男女双方见面。如果男方还做不了主,或者说家里“门槛”比较高——是个“豪门”,还得他的“父母”或者各种“亲戚”——上级领导再过过眼。过了这几关,大家都认为这门“婚事”有谱,那就要深入了解女方的“来路”。

各自“打着如意算盘”

HR罗列了一系列要求证的问题,开始验明候选人正身时发现举步维艰。证明人是能少说就少说,能说好的就不说坏的,能避重就轻的就避而不谈。为何?

人之常情也。对方与我们素不相识,如果冒然多说,哪天出了什么事情被候选人知道原来是自己充当了“长舌妇”的角色,岂不是无端惹是非;如果双方本身就有积怨,有可能添油加醋,信息的真实性就只能“老虎老鼠,傻傻分不清楚”。

想要一些客观公正的答案,要让对方从 “惜字如金”到“知无不言言无不尽”,有没有技巧?答案是:有的。欲知详情如何,且听如下分解:

“恨不相逢未嫁时”

错的时间去找对的人,结果就是“还君明珠双泪垂,恨不相逢未嫁时”。人家在开会,你打电话背调;人家在聚餐,你打电话背调;人家在午休,你还在打电话背调。然后各种不耐烦不方便,匆匆几句后电话陷入“嘟……嘟……嘟……”的沉默中,独留HR“流泪到天亮”。

所以,时间选择很重要。通常一周的前半周是大家工作最忙的时候,对一周的主要工作赶进度、邮件处理等占据了不少时间,所以每周的下半周是个不错的选择。另外,常规情况下,下午四点左右的时候会好一点。在这个时间进行背调,一般得到配合的概率会大一些。

自报家门、循序渐进

说明来意之后,第一个问题就是“请问**平时工作表现怎么样?”。瞬间对方的表情转化成一个大大的问号:你到底想做什么?是不是在哪儿给我埋了雷?可得小心翼翼点讲话!接下来就“恶性”发展,你的调查水分之多可以洗衣服了。

切记不要在最开始就触及某些敏感话题,这会使对方有抵触情绪,不愿配合调查。在准备打电话前明确本次沟通需要了解的问题,并书写下来,灵活掌握问题的顺序。一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面,在电话中循序渐进慢慢深入。

“修桥”,明“指路”

问对方“最近身体好吗?”,得到的答案是:好/不好。问对方“最近身体怎么样?”,得到的答案是:这一阵天气变化太快……云云。背调也是一样的,有些问题必须是选择题的形式,有些问题则只能让对方表达自己的观点。所以要根据你想得到的答案选择提问方式。比如:确认证明人是不是他的领导,只能问“**是您的下属吗?”,而想了解候选人工作方面不尽人意的地方,则只能是“在工作方面,您认为他还有哪些方面需要做进一步的努力呢?”。

兵马未动,粮草先行

有些证明人会比较健谈,如果我们背调前不做功课和笔记,没有罗列出要问的问题,可能说着说着就被对方带到“沟”里去了,导致有些关键点忘记了解。有时对方反问一些牵扯公司内部情况的问题,如果没有事前想好应对措施,或者自己反应比较慢,会陷入尴尬的境地。对方看你有所保留,那他还会畅所欲言吗?

如果有素质模型,我们就很容易根据要素设计调查询问的问题,有针对性地展开调查,从而也防止了询问者无主题无边际的空谈,最大限度的保证调查的有效性和完整性,帮助我们对候选人做出客观公正的评价。

不在一棵树上吊死

前面也说了,证明人都有各自的小心思,也是人之常情。在一个证明人身上用了各种小技巧想打开他的话匣子后,不管对方最终是寥寥几句不愿多谈还是口若悬河问东问西,我们的背调信度都有待考究。

难道就此为止了么?NO!跟勘探队找油田一样的道理,山顶没油换山沟,山沟没油换山坡,这个证明人不靠谱咱就接着找。找哪些人?怎么找?且往下看:

谁是指路人?——找谁

根据“六度分割理论”,如果我们想找到世界上任何一个人,中间环节不超过6个人。所以直线“救国”不可行,我们就开启 “曲线救国”模式,只要是有“藕断丝连”关系的,都可以成为目标之一。

1. 直属领导/前同事

优势:这两个可以作为证明人首选。平时工作中接触多,对候选人的表现、业务能力最清楚不过。

劣势:如果证明人还在这个公司任职的话会有所顾忌,有些方面不会如实回答。当然也有两人私人关系的因素在里边,所以答案有参考价值,不是绝对可靠。

2. HR

优势:同属于HR群体比较好找,而且大家都清楚背调的目的,所以答案可靠性比较高。某调研机构出具的背调报告也证实HR的言论信度较高。

劣势:如果公司规模大人员多,或者分支机构多办公地点分散,HR可能不认识很多人,对专业能力方面知道的少。

3. 前任公司已离职的人员

优势:已离开他们的利益共同体,相对来讲答案的客观性会高一些。

劣势:可能双方并不认识,或者了解很少。

4. 同行认识他的人

优势:对候选人专业能力了解会更深入,能从专业角度给出比较客观的答案。

劣势:如果行业范围很大,从业人员群体很多,而候选人级别不高,要找到认识的人并不容易。

路在何方——怎么找

知道了要掌握什么信息和找谁,接下来就是怎么找的问题。互联网的迅猛发展已经为我们的背调提供了无限“商机”,只要心中花千树,背调何时不“逢春”!

1. HR的群体

如自己已加入的HR 微信群、QQ群,询问是否有这个公司的HR、有无在这个公司任职过的,或者认识这个公司的HR,灵活展开调查。

2. 行业群体

QQ的群搜索功能,进入该行业群体,然后在群里打听是否有该公司的人员。为什么不搜索该公司的群呢?因为很多公司群都是工作群,准入门槛高,需要邀请或者验证真实姓名才能进入。即使进去了,因自己发言不妥或被别人追问是哪个部门的人漏了馅儿,会被踢出来。虽然成功几率不高,但也可以尝试。

3. 候选人本人的微信、微博、QQ

面试时可以添加以上这些联系方式中的一个或多个,然后看看他的朋友圈、微博、空间等等,从他发表的说说、转载的文章、照片等,是可以了解到他日常关注的资讯、喜好、特长、交际圈,甚至工作方面的心得体会等,只不过是要花点时间看。

4. 搜索引擎功能

现在自媒体渠道众多,搜索引擎功能也非常强大,随便输入一个人的名字,都有可能出现各种各样的信息,这些海量信息里不排除有你要找的资料,就是得花点时间罢了。

5. 第三方调查机构

公司有钱肯花钱,背调不是问题。目前比较知名的背调机构,一搜一大把,根据职位情况、需要调查的内容、招聘预算等决定选用哪个调查机构。

(补充说明:背景调查是一项非常专业的工作,远不止以上所讲的星星点点。)

“女方”顺利通过背调就能收到“男方”的“聘书”。在举行婚礼(上班第一天见部门/上级领导,有可能还有欢迎晚宴)之后,他们过上了“幸福的生活”请自行脑补各种场景。然后……上演着一出出“家庭伦理剧”:生子——工作产出和价值,家庭矛盾——人际关系、薪酬、晋升等问题,剧情百变精彩纷呈,说不尽的悲欢离合,道不尽的喜怒哀乐,万变不离其宗的是对人性的探讨。