一座桥梁，每一块石头都算数

【今日案例】大家好，我是一名公司的HR，最近业务部门入职一位新员工，人还不错，但是业务能力表现平平，马上试用期就结束了，用人部门还是未确定是否转正。转正吧，部门领导又怕培养不起来，后续解约更麻烦；而直接淘汰，却又有些不舍，毕竟现在市面上候选人也不多，留着至少能帮点忙。因此想让HR帮着拿主意，是留是弃，或者其他更好的方法。

一、题目分析：

1、业务部门员工，人还不错，业务能力平平；

2、试用期即到，业务部门不知道是否转正，担心培养不起来，更担心后期解约麻烦；

3、市面上候选人不多，留着聊胜于无。

每一个不那么令人满意的入职新人，都是鸡肋，觉得食之无味，弃之可惜；加上业务部门的举棋不定，便更觉得这是一道世纪难题，放弃吧，市面上的候选人也不多，留着吧，又担心真的无法培养。

二、问题分析：

一直在焦虑中纠结，用还是不用，不如静下心来分析，比如九宫格分析法。

通过分析，将入职人员分为四类：优秀人才、胜任人员、观察人员和淘汰人员。如图所示：

1、（7、8、9）三格人员统称为A类人员，属优秀人才，留任且考虑提前转正；

2、（5、6、）两格人员统称为B类人员，属胜任人员；留任；

3、（3、4）两格人员统称为C类人员，需要观察且进行培训；

4、（1、2）两格人员统称为D类人员，属不胜任人员，立即淘汰。

三、工作应用：

在上述九宫格中，对于A类人才，如何进行有效的管理任用，防止人员流失；对于B类人才，如何能发挥出他们最大的效能；对于C类人员，如何进行有效的培训和考核，避免用工危险；这是我们需要进一步考虑的。

就上述案例来讲，该员工属于3、4象限的可能性较大，按照我的理解，应该给予针对性的培训，同时做好考核以及用工风险管控。

一般而言，有针对性的培训，会很容易考量，属于“哪里不好补哪里”，关键是能否分析出该员工工作中的短板。

1、将该员工的实际绩效成果与目标绩效相比较，得出差距；

2、与该员工所在部门的直接领导联络，确认该差距可以通过培训得到弥补；

3、与员工沟通确认目前绩效以及培训意愿；

4、人力部门、业务部门与员工三方确认培训方案及达成绩效目标；

5、确认转正流程以及培训后不能达到要求的解除劳动合同方案；

6、请确认以上流程痕迹并三方签字确认。

四、工作中反思：

生活中我们经常会说，如果，假如，想当初……，而事实上，没有如果，没有假如，不用后悔，只要反思。避免这种问题的发生，可以从以下方面着手。

1、招聘工作不将就；

2、关注新入职员工，进行入职培训；

3、盯紧岗位培训，及时与员工及员工的直接领导沟通，确认培训效果；

4、签订入职目标书，确定转正时达成的目标绩效；

5、每周确认新员工融入程度，发现问题，及时解决；

6、签字、签字、签字，重要的事情说三遍。

一座桥梁，每一块石头都算数，好的，坏的，而只要用心，便会挑选更多坚固的、没有瑕疵的石头。