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一座桥梁,每一块石头都算数

一座桥梁,每一块石头都算数

【今日案例】大家好,我是一名公司的HR,最近业务部门入职一位新员工,人还不错,但是业务能力表现平平,马上试用期就结束了,用人部门还是未确定是否转正。转正吧,部门领导又怕培养不起来,后续解约更麻烦;而直接淘汰,却又有些不舍,毕竟现在市面上候选人也不多,留着至少能帮点忙。因此想让HR帮着拿主意,是留是弃,或者其他更好的方法。

一、题目分析:

1、业务部门员工,人还不错,业务能力平平;

2、试用期即到,业务部门不知道是否转正,担心培养不起来,更担心后期解约麻烦;

3、市面上候选人不多,留着聊胜于无。

每一个不那么令人满意的入职新人,都是鸡肋,觉得食之无味,弃之可惜;加上业务部门的举棋不定,便更觉得这是一道世纪难题,放弃吧,市面上的候选人也不多,留着吧,又担心真的无法培养。

二、问题分析

一直在焦虑中纠结,用还是不用,不如静下心来分析,比如九宫格分析法。

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通过分析,将入职人员分为四类优秀人才胜任人员观察人员和淘汰人员。如图所示:

1、(789)三格人员统称为A类人员,属优秀人才,留任且考虑提前转正;

2、(56、)两格人员统称为B类人员,属胜任人员;留任;

3、(34)两格人员统称为C类人员,需要观察且进行培训;

4、(12)两格人员统称为D类人员,属不胜任人员,立即淘汰。

三、工作应用

在上述九宫格中,对于A类人才,如何进行有效的管理任用,防止人员流失;对于B类人才,如何能发挥出他们最大的效能;对于C类人员,如何进行有效的培训和考核,避免用工危险;这是我们需要进一步考虑的。

就上述案例来讲,该员工属于34象限的可能性较大,按照我的理解,应该给予针对性的培训,同时做好考核以及用工风险管控。

一般而言,有针对性的培训,会很容易考量,属于“哪里不好补哪里”,关键是能否分析出该员工工作中的短板。

1、将该员工的实际绩效成果与目标绩效相比较,得出差距;

2、与该员工所在部门的直接领导联络,确认该差距可以通过培训得到弥补;

3、与员工沟通确认目前绩效以及培训意愿;

4、人力部门、业务部门与员工三方确认培训方案及达成绩效目标;

5、确认转正流程以及培训后不能达到要求的解除劳动合同方案;

6、请确认以上流程痕迹并三方签字确认。

四、工作中反思

生活中我们经常会说,如果,假如,想当初……,而事实上,没有如果,没有假如,不用后悔,只要反思。避免这种问题的发生,可以从以下方面着手。

1、招聘工作不将就;

2、关注新入职员工,进行入职培训;

3、盯紧岗位培训,及时与员工及员工的直接领导沟通,确认培训效果;

4、签订入职目标书,确定转正时达成的目标绩效;

5、每周确认新员工融入程度,发现问题,及时解决

6、签字、签字、签字,重要的事情说三遍。

一座桥梁,每一块石头都算数,好的,坏的,而只要用心,便会挑选更多坚固的、没有瑕疵的石头。